BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Pemutusan Hubungan Kerja
merupakan suatu hal yang pada beberapa tahun yang lalu merupakan suatu kegiatan
yang sangat ditakuti oleh karyawan yang masih aktif bekerja. Hal ini
dikarenakan kondisi kehidupan politik yang goyah, kemudian disusul dengan carut
marutnya kondisi perekonomian yang berdampak pada banyak industri yang harus
gulung tikar, dan tentu saja berdampak pada pemutusan hubungan kerja yang
dilakukan dengan sangat tidak terencana. Kondisi inilah yang menyebabkan orang
yang bekerja pada waktu itu selalu dibayangi kekhawatiran dan kecemasan, kapan
giliran dirinya diberhentikan dari pekerjaan yang menjadi penopang hidup
keluarganya.
Dalam kondisi normal, pemutusan
hubungan kerja akan menghasilkan sesuatu keadaan yang sangat membahagiakan.
Setelah menjalankan tugas dan melakukan peran sesuai dengan tuntutan
perusahaan, dan pengabdian kepada organisasi maka tiba saatnya seseorang untuk
memperoleh penghargaan yang tinggi atas jerih payah dan usahanya tersebut.
PHK sebagai manifestasi pensiun
yang dilaksanakan pada kondisi tidak normal nampaknya masih merupakan ancaman
yang mencemaskan karyawan. Dunia industri negara maju yang masih saja mencari
upah buruh yang murah, senantiasa berusaha menempatkan investasinya di negara-negara
yang lebih menjanjikan keuntungan yang besar, walaupun harus menutup dan
merelokasi atau memindahkan pabriknya ke Negara lain. Keadaan ini tentu saja
berdampak PHK pada karyawan di negara yang ditinggalkan. Efisiensi yang
diberlakukan oleh perusahaan pada dewasa ini, merupakan jawaban atas penambahan
posisi-posisi yang tidak perlu di masa lalu, sehingga dilihat secara struktur
organisasi, maka terjadi penggelembungan yang sangat besar. Ketika tuntutan
efisiensi harus dipenuhi, maka restrukturisasi merupakan jawabannya. Di sini
tentu saja terjadi pemangkasan posisi besar-besaran, sehingga PHK masih belum
dapat dihindarkan.
Ketika perekonomian dunia masih
belum adil, dan program efisiensi yang dilakukan oleh para manajer terus
digulirkan, maka PHK masih merupakan fenomena yang sangat mencemaskan, dan
harus diantisipasi dengan penyediaan lapangan kerja dan pelatihan ketrampilan
yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat (mantan karyawan).
B. RUMUSAN MASALAH
1.
Apa yang dimaksud dengan
pemberhentian ?
2.
Apa saja alasan – alasan
pemberhentian ?
3.
Apa saja jenis – jenis PHK ?
4.
Bagaimana proses pemberhentian ?
5.
Bagaimana konsekuensi dari PHK ?
6.
Apa saja larangan dalam PHK ?
7.
Bagaimana PHK dalam perusahaan
swasta ?
8.
Bagaimana pemberhentian pegawai
negeri sipil ?
C. TUJUAN PENULISAN
1.
Untuk mengetahui pengertian
pemberhentian.
2.
Untuk mengetahui alasan – alasan
pemberhentian.
3.
Untuk mengetahui jenis – jenis PHK.
4.
Untuk mengetahui proses
pemberhentian.
5.
Untuk mengetahui konsekuensi dari
PHK.
6.
Untuk mengetahui larangan dalam
PHK.
7.
Untuk mengetahui PHK dalam
perusahaan swasta.
8.
Untuk mengetahui pemberhentian
pegawai pegawai negeri sipil.
BAB II
PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN PEMBERHENTIAN
Pemberhentian
adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Istilah
pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan, atau pemutusan hubungan
kerja(PHK) karyawan dari suatu perusahaan. Fungsi pemberhentian harus mendapat
perhatian yang serius dari manajer perusahaan, karena telah diatur oleh
undang-undang dan memberikan risiko bagiperusahaan maupun karyawan
bersangkutan. Pemberhentian harus sesuai dengan undang-undang no.12 tahun 1964
KUHP dan seizin P4D atau P4P atau dengan keputusan pengadilan.pemberhentian
juga haarus memerhatikan pasal 1603 ayat 1 KUHP yaitu mengenai “tenggaang waktu
saat dan izin pemberhentian”.perusahaan yang mengalami pemberhentian akan
mengalami kerugian karena karyawan yang dilepas membawa biaya penarikan ,
seleksi, pengembangan, dan proses produksi berhenti.
Karyawan yang
dilepas akan kehilangan pekerjaan dan tidak dapat memenuhi kebutuhan biologis,
sosiologis, ekonomis, dan kejiwaannya. Manajer dalam melakukan pemberhentian
harus memperhitungkan untung dan ruginya, apalagi kalau diingat saat karyawan
diterima adalah dengan cara baik-baik, sudah selayaknya perusahaan melepas
mereka dengan cara yang baik pula.
Pemberhentian
harus didasarkan atas undang-undang no.12 tahun 1964 KUHP, berpri kemanusiaan
dan menghargai pengabdian yang diberikannya kepada perusahaan, misalnya
memberikan uang pension dan pesangon.
Untuk merumuskan
definisi yang mencangkup semua hakikat pemberhentian sangat sulit sekali karena
pemberhentian mempunyai makna yang sangat luas dan kompleks, tetapi penulis
mendefinisikannya sebagai berikut.[1]
Pemberhentian
adalah pemutusan hubungan kerja seseorang
karyawan dengan suatu organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian,
berarti berakhirnya keterikatan kerja karyawan terhadap perusahaan.
Pemberhentian
terjadi karena undang-undang, perusahaan dan karyawan bersangkutan. Pemutusan
hubungan kerja merupakan fungsi terakhir manajer sumberdaya manusia yang dapat
didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha
yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan, sehingga berakhir pula hak
dan kewajiban di antara mereka.[2]
Pemberhentian
karena perundang-undangan, artinya seorang karyawan terpaksa diberhentikan dari
organisasi perusahaan karena terlibat organisasi terlarang atau karyawan
bersangkutan di hukum karena perbuatannya. Misalnya, karyawan itu terlibat
G-30-S/PKI atau melanggar hukum. Pem berhentian ini bukan keinginan perusahaan
atau keinginan karyawan, tetapi karyawan diberhentikan berdasarkan ketetapan
undang-undang yang berlaku.
Pemberhentian
berdasarkan keinginan perusahaan karena karyawan itu menurut perusahaan tidak
akan memberikan keuntungan lagi. Misalnya, karyawan kurang cakap, usia lanjut,
dan melakukan tindakan yang merugikan.
Pemberhentian
atas keinginan karyawan teerjadi karena karyawan tersebut kurang mendapatkan
kepuasaan kerja di perusahaan bersangkutan. Misalnya, balas jasanya rendah,
perlakuan kurang baik, dan suasana lingkungan yang kurang baik.
B. ALASAN-ALASAN PEMBERHENTIAN
Pemberhentian
karyawan oleh perusahaan berdasarkan alasan-alasan berikut.[3]:
1.
Undang-undang
2.
Keinginan perusahaan
3.
Keinginan karyawan
4.
Pensiun
5.
Kontrak kerja berakhir
6.
Kesehatan karyawan
7.
Meninggal dunia
8.
Perusahaan di likuidasi
Pemberhentian
karyawan berdasarkan kepada undang-undang no.12 tahun 1964 seizin P4D, P4P, dan
memperhatikan status karyawan bersangkutan.
1.
Undang-undang
Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari
suatu perusahaan. Misalnya, karyawan anak-anak, karyawan WNA, atau karyawan
yang terlibat organisasi terlarang.
2.
Keinginan perusahaan
Keinginan perusahaan dapat menyebabkan diberhentikannya seseorang
karyawan baik secara terhormat ataupun dipecat. Pemberhentian semacam ini telah
diatur oleh undang-undang no.12 tahun 1964, seizing P4D atau P4P, serta
tergantung status kepegawaian karyawan bersangkutan.
Keinginan
perusahaan memberhentikan karyawan disebebkan hal-hal berikut.
1.
Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya.
2.
Perilaku dan disiplinnya kurang baik.
3.
Melanggar peraturan-peraturan dan tata tertib perusahaan.
4.
Tidak dapat bekerja sama dan terjadi konflik dengan karyawan
lain.
5.
Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.
Konsekuensi-
Konsekuensi pemberhentian berdasarkan keinginanperusahaan adalah sebegai
berikut.
1.
Karyawan dengan status masa percobaan diberhentikan tanpa
memberikan uang pesangon.
2.
Karyawan dengan status kontrak diberhentikan tanpa memberikan
uang pesangon.
3.
Karyawan dengan status tetap, jika diberhentikan harus
diberikan uang pesangon, yang besarnya adalah:
1) Masa kerja
sampai 1 tahun = 1 bulan upan bruto
2) Masa kerja 1
sampai 2 tahun = 2 bulan upan bruto
3) Masa kerja 2
sampai 3 tahun = 3 bulan upan bruto
4) Masa kerja 3
sampai seterusnya= 4 bulan upan bruto
sedang besar
uang jasa adalah sebagai berikut:[4]
1) Masa kerja 5
sampai 10 tahun = 1 bulan upan bruto
2) Masa kerja 10
sampai 15 tahun = 2 bulan upan bruto
3) Masa kerja 15
sampai 20 tahun = 3 bulan upan bruto
4) Masa kerja 20
sampai 25 tahun = 4 bulan upan bruto
5) Masa kerja 25
tahun ke atas = 5 bulan upan bruto
Besarnya uang
pesqangon bagi beberapa perusahaan telah ditetapkan dalam peraturan-peraturan
perusahaan tetapi besarnya tidak boleh kurang dari yang ditetapkan
undang-undang.
Pemberhentian
karyawan berdasarkan atas keinginan perusahaan dilakukan dengan
tingkatan-tingkatan sebagai berikut.
1)
Perundingan antara karyawan dengan pimpinan perusahaan.
2)
Perundingan antara pimpinan serikat buruh dengan pimpinan
perusahaan.
3)
Perundingan P4D dengan pimpinan perusahaan.
4)
Perundingan P4P dengan pimpinan perusahaan
5)
Keputusan pengadilan negeri
Jelasnya,
pemecatan karyawan tidak dapat dilakukan secara sewenang-wenang oleh pimpinan.
Setiap pemecatan harus didasarkan atas undang-undang perburuhan yang berlaku
karena karyawan mendapat perlindungan hukum.
4.
Keinginan karyawan
Pemberhentian
atas keinginan karyawan sendiri dengan mengajukan permohonan untuk berhenti
dari perusahaan tersebut. Permohonan hendaknya disertai alasan-alasan dan saat akan berhentinya, misalnya bulan
depan. Hal ini perlu agar perusahaan dapat mencari penggantinya, supaya
kegiatan perusahaan jangan sampai mandek.
Alasan-alasan pengunduran
diri antara lain :
1)
Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua.
2)
Kesehataan yang kurang baik.
3)
Untuk melanjutkan pendidikan.
4)
Berwiraswasta.
Akan tetapi
sering kali alasan itu hanya dibuat-buat saja oleh karyawan sedangkan alasan
yang sesungguhnya adalah balas jasanya terlalu rendah, mendapat pekerjaan yang
lebih baik, suasana dan lingkungan yang kurang cocok, kesempatan promosi yang
tidak ada, perlakuan yang kurang adil dan sebagainya.
Jika banyak
karyawan yang berhenti atas keinginannya sendiri, hendak manajer mencari
penyebab yang sebenarnya dan mengintrospeksi agar turnover karyawan dapat
dicegah. Misalnya, kenaikan balas jasa, berlaku adil, dan menciptakan suasana
serta lingkungan pekerjaan yang baik. Karyawan yang berhenti atas permintaan
sendiri, uang pesangon hanya diberikan brdasarkan kebijaksanaan perusahaan saja
karena tidak ada ketentuan hukum yang mengaturnya.
Pemberhentian
atas keinginan karyawan sendiri, tetap menimbulkan kerugian bagi perusahaan
karena karyawan itu membawa biaya-biaya penarikan, seleksi, dan latihan.
Sedangkan pengadaan karyawan baru akan membutuhkan biaya-biaya penarikan,
seleksi, dan pengembangan.
Kesimpulan
1)
Pemberhentian dapat dilaksanakan atas keinginan karyawan
sendiri.
2)
Turnover karyawan akan menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
3)
Jika banyak karyawan berhenti atas keinginan sendiri, berarti
manajemen perusahaan kurang baik. Jadi, manajer organisasi perusahaan harus
introspeksi diri.
4)
Pensiun
Pensiun adalah
pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang-ungdang, ataupun
keinginan karyawan sendiri. Keinginan perusahaan mempensiunkan karyawan karena
produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik,
kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaan, dan sebagainya.
Undang-undang
mempensiunkan seseorang kerena telah mencapai batas usia dan masa kerja
tertentu. Misalnya usia 55 tahun dan minimum masa kerja 15 tahun.
Keinginan
karyawan adalah pensiun atas permintaan sendiri dengan mengajukan surat
permohonan setelah mencapai masa kerja tertentu, dan permohonannya dikabulkan oleh perusahaan.
Karyawan yang
pensiun akan memperoleh uang pensiun yang besarnya telah diatur oleh
undang-undang bagi pegawai negeri, dan bagi karyawan swasta diatur sendiri oleh
perusahaan bersangkutan.
Pembayaran uang
pensiun bagi pegawai negeri dibayar secara periodik, sedangkan bagi karyawan swasta
biasanya dibayar berupa uang pesangon pada saat ia diberhentikan. Pembayaran
uang pensiun adalah pengakuan atau penghargaan atas pengabdian seseorang kepada
organisasi dan memberikan sumber kehidupan pada lanjut usia. Adanya uang
pensiun akan memberikan ketenangan bagi karyawan sehingga turnover karyawan
relative rendaH.
5.
Kontrak kerja berakhir
Karyawan kontrak
akan dilepas atau diberhentikan apabila kontrak kerjanya berakhir.
Pemberhentian berdasarkan berakhirnya kontrak kerja tidak menimbulkan konsekuensi
karena telah diatur terlebih dahulu dalam perjanjian saat mereka diterima.
6.
Kesehatan karyawan
Kesehatan
karyawan dapat menjadi alasan untuk pemberhentian karyawan. Inisiatif
pemberhentian bisa berdasarkan keinginan perusahaan ataupun keinginan karyawan.
Besar gaji karyawan yang sakit-sakitan dibayar perusahaan berdasarkan
P4/M/56/4699, P4/M/57/6542, dan P4/M/57/6150.
7.
Meninggal dunia
Karyawan yang
meninggal dunia secara otomatis putus hubungan
kerjanyadengan perusahaan. Perusahaan memberikan pesangon atau uang pensiun
bagi keluarga yang ditinggalkan sesuai dengan peraturan yang ada.
Karyawan yang
tewas atau meninggal dunia saat melaksanakan tugas, pesangon atau golongannya
diatur tersendirioleh undang-undang. Misalnya, pesangonnya lebih besar dan golongannya
dinaikan sehingga uang pensiunnya lebih besar.
8.
Perusahaan likuidasi.
Karyawan akan
dilepas jika perusahaan dilikuidasi atau ditutup karena bangkrut. Bangkrutnya
perusahaan harus berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku, sedangkan karyawan
yanga dilepas harus mendapat pesangon sesuai dengan keteentuan pemerintah.
Kesimpulan
1)
Pemberhentian karyawan adalah hal yang pasti terjadi.
2)
Pemberhentian karyawan berarti berhenti keegiatan kerja
seorang karyawan dari suatu organisasi perusahaan.
3)
Pemberhentian karyawan bisa disebebkan oleh undang-undang,
keinginan perusahaan, keinginan karyawan, pensiun, kesehatan, kontrak kerja
berakhir, meninggal dunia, dan sebab-sebab lainnya.
4)
Pemberhentian karyawan telah diatur oleh undang-undang.
5)
Pemberhentian karyawan akan menimbulkan kerugian bagi
perusahaan maupun karyawan.
Pemberhentian
karyawan adalah fungsi operasional yang terakhir dari manajemen sumber daya
manusia (MSDM).[5]
C. JENIS – JENIS PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
Dalam praktik
dikenal bermacam-macam jenis PHK yaitu sebagai berikut :
a.
Pemutusan hubungan kerja atas kehendak sendiri (voluntary
turnover). Hal ini terjadi jika karyawan yang memutuskan untuk berhenti
dengan alasan pribadi. Umpamanya karena pekerja mendapatkan pekerjaan yang
lebih baik atau karena adanya ketidakpuasan di tempat kerja, yaitu rekan
sekerja yang tidak mendukung, pekerjaan yang tidak menarik, lingkungan kerja
yang tidak aman, hubungan yang buruk dengan atasan, dan kompensasi yang terasa
kurang layak dan adil.
b.
Pemberhentian karyawan karena habis masa kontrak atau karena
tidak dibutuhkan lagi oleh organisasi (lay off)
c.
Pemberhentian karena sudah mencapai umur pensiun (retirement).
Saat berhenti bekerjanya seseorang yang biasanya antar usia 60 sampai 65 tahun,
tetapi tergantung dari program pensiun masing-masing perusahaan.
Pemutusan
hubungan kerja yang dilakukan atas kehendak pengusaha. Dalam hal ini pengusaha
memutuskan hubungan kerja dengan pekerja mungkin disebabkan adanya pengurangan
aktivitas (penciutan usaha) atau karena kelalaian karyawan atau pelanggan
disiplin yang dilakukan pekerja. Seperti misalnya, kinerja yang tidak
memuaskan, kelakuan tidak patut, kurang memenuhi syarat untuk pekerjaan dan
tuntutan atas pekerjaan itu berubah.
D. PROSES PEMBERHENTIAN
Pemberhentian
karyawan hendaknya berdasarkan peraturan dan perundang-undangan yang ada agar
tidak menimbulkan masalah. Seyogianya pemberhentian dilakukan dengan cara yang
sebaik-baiknya, sebagaimana pada saat mereka diterima menjadi karyawan. Dengan
demikian, tetap terjalin hubungan informal yang baik antara perusahaan dengan
mantan karyawan. Hal diatas pada dasarnya menjadi keinginan kedua belah pihak.
Akan tetapi, tidak dapat diingkari seringterjadi pemberhentian dengan
pemecatan, karena konflik yang tidak dapat diatasi lagi. pemecatan karyawan harus
didasarkan kepada peraturan dan perundang-undangan karena setiap karyawan
mendapat perlindungan hukum sesuai dengan statusnya. Proses pemecatan karyawan
harus menurut prosedur sebagai berikut :
1.
Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan.
2.
Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan.
3.
Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan
P4D.
4.
Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan
P4P.
5.
Pemutusan berdasarkan keputusan pengadilan negeri
Prosedur ini
tidak perlu dilakukan semuanya, jika pada tahap tertentu telah dapat
diselesaikan dengan baik. Tetapi jika tidak terselesaikan, penyelesaiannya
hanya dengan keputusan pengadilan negeri.
E. KONSEKUENSI PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
Biaya yang dapat
dikategorikan sebagai kerugian dari PHK, menurut Balkin, Mejia, dan Cardy
terdiri atas hal-hal berikut ini.
1.
Biaya recruitment, meliputi:
·
Mengiklankan lowongan kerja pekerjaan
·
Menggunakan karyawan recruitment yang profesional
untuk mencari di berbagai lokasi (termasuk di kampus-kampus) sehingga banyak
yang melamar untuk bekerja
·
Untuk mengisi jabatan
eksekutif yang tinggi secara teknologi diperlakukan perusahaan pencari yang
umumnya mengenalkan biaya jasa yang cukup tinggi yaitu sekitar 30% dari gaji
tahunan karyawan.
2.
Biaya seleksi, meliputi:
·
Biaya interview dengan pelamar pekerjaan
·
Biaya testing/psikotes
·
Biaya untuk memeriksa ulang referensi
·
Biaya penempatan.
3.
Biaya pelatihan, meliputi:
·
Orientasi terhadap nilai dan budaya perusahaan
·
Biaya training secara langsung, seperti instruksi, diktat,
material untuk kursus training
·
Waktu untuk memberikan training
·
Kehilangan produktivitas pada saat training
4.
Biaya pemutusan hubungan kerja, meliputi:
·
Pembayaran untuk PHK/pesangon untuk karyawann yang
diberhentikan sementara tanpa kesalahan dari pihak karyawan itu sendiri.
·
Karyawan tetap menerima tunjangan kesehatan sampai
mendapatkan pekerjaan baru (tergantung dari kebijakan perusahaan)
·
Biaya asuransi bagi karyawan yang di PHK, namun belum bekerja
lagi (tergantung dari kebijakan perusahaan)
·
Wawancara pemberhentian, merupakan wawancara terakhir yang
harus dilalui karyawan dalam proses PHK, tujuannya untuk mencari aalasan
mengapa tenaga kerja meninggalkan perusahaan (jika PHK dilakukan secara
sukarela) atau menyediakan bimbingan atau bantuan untuk menemukan pekerjaan
baru
·
Bantuan penempatan merupakan program di mana perusahaan
membantu karyawan mendapatkan pekerjaan baru lebih cepat dengan memberikan
training (keahlian) pekerjaan
·
Posisi yang kosong akan mengurangi keluaran atau kualitas
jasa klien perusahaan atau pelanggan.
F.
LARANGAN TERHADAP PHK
Menurut Pasal 1
ayat (2) Undang-undang No. 12 tahun 1964, pemutusan hubungan kerja dilarang
dilakukan perusahaan dalam hal:
a.
Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena sakit
menurut dokter dan tidak melampaui dua belas bulan secara terus-menurus
b.
Selama pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena
memenihi kewajibannya terhadap negara yang ditetapkan oleh undang-undang atau
Peraturan Pemerintah atau karena melaksanakan ibadah menurut ajaran
Akibat pemutusan
kerja dirasakan sangat berat oleh pekerja yang bersangkutan, sedangkan bagi
pihak pengusaha masih mungkin hubungan kerja dilanjutkan
G. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DI
PERUSAHAAN SWASTA.
Kemungkinan
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), hal ini terjadi tanpa meminta ijin pada Panitia
Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah (P4P) atau Panitia Perselisihan Perburuhan
Pusat (P4P) apabila memenuhi ketentuan – ketentuan sebagai berikut :[6]
- Pekerja dalam masa percobaan
- Pekerja mengundurkan diri secara tertulis.
- Pekerja telah mencapai usia pensiun.
·
UMUM
Suatu pemberhentian personil yang disebabkan karena
karyawan atau pekerja yang bersangkutan purna tugas, merupakan pemberhentian
personil secara terhormat. Ini merupakan cerminan loyalitas pekerja atau
karyawan pada tugasnya yang patut mendapatkan bakas jasa yang layak. Balas jasa
tersebut antara lain berupa hak mendapatkan pensiun.
Sejak tanggal 20 April 1992 Pemerintah telah
mengundangkan ketentuan yang berkenaan dengan masalah di perusahaan swasta
yaitu UU No. 11 tahun 1992 tentang Dana Pensiun.
·
PERTIMBANGAN PEMERINTAH
Sejalan
dengan hakikat perkembangan nasional yang pada dasrnya dilaksanakan dalam rangka
Pembangunan Manusia Indonesia Seutuhnya dan Pembangunan Masyarakat Indonesia
berdasarkan Falsafah Pancasila dan UUD 1945, memerlukan penghimpunan dan pengelolaan
dana, guna memelihara kesinambungan penghasilan pekerja Indonesia pada hari tua
( Susilo Martoyo : 1994, 204)
·
PENGERTIAN DANA PENSIUN
Dalam
pasal 1 UU No. 11 Tahun 1992, di sebutkan bahwa yang dimaksud Dana Pensiun
diatas adalah Badan Hukum yang mengelola dan menjalankan program yang menjanjikan
mamfaat pension Dengan demikian Dana pensiun merupakan suatu bentuk tabungan
masyarakat yang mempunyai ciri sebagai tabungan jangka panjang, untuk dinikmati
hasilnya setelah pekerja atau karyawan yang bersangkutan purna tugas dengan hak
pensiun.
·
JENIS DANA PENSIUN
Menurut
uu No. 11 Tahun 1992 ada 2 dua jenis Dana Pensiun :
a. Dana Pensiun Pemberi
Kerja
Dibentuk
oleh orang atas dasar yang memperkerjakan karyawan, selaku pendiri, untuk
menyelenggarakan ”Program Pensiun Mamfaat Pasti” atau ”program Pensiun Iuran
Pasti” bagi kepentingan sebagian atau seluruh karyawan terhadap pemberi kerja.
b. Dana Pensiun Lembaga
Keuangan
Dibentuk
oleh Bank atau Perusahaan Asuransi Jiwa untuk menyelengarakan ”Program Pensiun
Iuran Pasti Bagi Perorangan” baik bagi karyawan maupun pekerja mandiri yang
terpisah dari dana pensiun pemberi kerja bagi karyawan Bank atau Perusahaan
Ansuransi jiwa yang bersangkutan. Adapun mamfaat pensiun adalah sebagai peserta
pasa saat dan dengan cara yang ditetapkan dalam peraturan Dana Pensiun, yang
disusun oleh masing – masing pengurus Dana pensiun dari perusahaan yang
bersangkutan dengan sepengetahuan pihak Direksinya dan harus mendapatkan pengesahan
materai keuangan.
·
ASAS – ASAS POKOK
Asas
– asas pokok yang penting dalam proses pebgelolaan suatu Dana Pensiun adalah
sebagai berikut :
a. Asas Keterpisahan
Kekayaan Dana Pensiun
Ini berarti
bahwa Dana Pensiun harus terpisah dari kekayaan Badan Hukun (perusahaan)
pendirinya. Jadi Dana Pensiun memiliki Badan Hukum sendiri.
b. Asas Penyelenggaraan
Dalam Sistem Pendanaan
Ini
berarti bahwa penyelenggaraan program Pensiun harus dilakukan dengan
pemupukan dana yang dikelola
secara terpisah dari kekayaan pendiri, sehingga cukup untuk memenuhi pembayaran
hak peserta.
c. Asas Pembinaan dan
Pengawasan
Pembinaan
dan pengawasan meliputi sistem pendanaanya maupun pelaksanaanya investasi
kekayaan Dana Pensiun oleh pengelola Dana pensiun.
d. Asas Penundaan Mamfaat
Pengertian
penundaan mamfaat adalah bahwa pembayaran hak peserta hanya dapat dilakukan
setelah peserta pensiun, yang pembayarannya dilakukan secara berkala.
e. Asas Kebebasan
Artinya
bahwa Undang – undang memberikan kebebasan untuk membentuk atau tidak membentuk
Dana Pensiun tersebut berdasarkan asas ini, keputusan membentuk Dana Pensiun
merupakan prakarsa pemberi kerja untuk menjanjikan mamfaat pensiun bagi karyawannya
yang membawa konsekuensi pendanaan.
Demikian
adanya asas – asas ini, diupayakan dengan sungguh – sungguh agar para karywan
ataupun anggota masyarakat sebagai peserta dana pensiun mampu merencanakan dan
mempersiapkan diri menghadapi saat datangnya kejadian yang tidak terelakan,
baik karena kematian maupun karena cacat, dengan membentuk atau ikut serta
dalam Dana pensiun.
H. PEMBERHENTIAN PEGAWAI NEGERI
SIPIL
Seorang
pegawai negeri dapat diberhentikan sebagai pegawai negeri karena sebab-sebab
lain sebagai berikut:
a.Permintaan
sendiri
b. Kondisi Fisik dan Mental
c.Hukuman
jabatan
d.Keputusan
Pengadilan
e.Akibat
Penyelewengan
f.Perubahan
Susunan Kantor
g.Rasionalisasi
Pegawai atau Retooling
h.Ketidakcakapan
Melakukan Tugas
i.Mencapi
usia Pensiun
j.Meninggalkan
Jabatan 5 tahun berturut-turut
k.Lalai
melaksanakan Ketentuan-Ketentuan Penting dsb.
·
PEMBIAYAAN PENSIUN
Suatu
masalah penting dalam program pemerintah pegawai ini, adalah pembiayaan
pensiun. Darimana diperoleh dana pensiun tersebut ? bagi perusahaan yang sudah
memprogramkan dana pensiun ada salah satu cara diantara 3 cara pembiayaan pension.[7]
a. Dibiayai oleh Pegawai
Dengan
sistem menabung, dipotong sekitar % dari upah atau gaji pegawai
setiap bulan dan di masukkan
kedalam ”dana jaminan hari tua pegawai
b. Dibiayai oleh Perusahaan
Dana
pensiun diperolrh dari potongan keuntunganperusahaan yang
dimasukkan kedalam ”dana
jaminan hari tua”
c. Dibiayai sesama Kedua
Pihak
Ini
merupakan gabungan dari cara A dan B diatas.
·
PERTIMBANGAN DASAR
PENSIUNAN
Pada
umumnya pegawai (negeri maupun swasta) enggan dipensiun, apalagi kalau posisi
mereka menjelang dipensiun cukup baik. Ini berlaku tidak hanya bagi pegawai rendahan
menengah maupun tinggi. Rasa ”Legowo” meninggalkan posisi pemula yang cukup
menyenangkan, kemudian pensiun, memang sering tidak ”Smooth”sebagaimana seharusnya.
Oleh
karena itu ada beberapa pertimbangan dasar tersebut adalah :
a. Memelihara efisiensi
organisasi.
b. Membuka kesempatan
promosi
c. Menepati proses alamiah
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pemutusan
hubungan kerja merupakan fungsi terakhir manajer sumberdaya manusia yang dapat
didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha
yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan, sehingga berakhir pula hak
dan kewajiban di antara mereka.
Pemberhentian
adalah pemutusan hubungan kerja seseorang
karyawan dengan suatu organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian,
berarti berakhirnya keterikatan kerja karyawan terhadap perusahaan.
Pemberhentian
karyawan oleh perusahaan berdasarkan alasan-alasan berikut.
1. undang-undang
2. keinginan perusahaan
3. keinginan karyawan
4. pensiun
5. kontrak kerja berakhir
6. kesehatan karyawan
7. meninggal dunia
8. perusahaan di likuidasi
Pemberhentian
karyawan berdasarkan kepada undang-undang no.12 tahun1964 seizin P4D, P4P, dan
memperhatikan status karyawan bersangkutan.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan,Malayu
S.P,Manajemen Sumber Daya Manusia,Jakarta
PT Bumi Aksara 2007.
Mutiara
Sibarani. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia, 2004.
Blognyaekonomi.blogspot.com.
[1]
H.Malayu S.P.Hasibuan”Manajemen Sumber
Daya Manusia”,(Jakarta : PT Bumi Aksara, 2007).hal 209.
[3]
Ibid.,hal 209
[4]
Ibid,hal 210.
[5]
Ibid,hal 213.
[6]
Blognyaekonomi.blogspot.com,diakses pada tanggal 11 November 2014 pukul 08.55.
[7]
Blognyaekonomi.blogspot.com,diakses pada tanggal 11 November 2014 pukul 08.55.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar