BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Leon C.
Magginson (1981: 364) mengemukakan bahwa:
The term safety is
an overall term that can include both safety and hazards. In the personel area,
however, a distinction is usually made between them. Occupational safety refers
to the condition of being safe from suffering or causing-hurt, injury, or loss
in the workplace. Safety hazards are those aspects of the work environment that
can cause burns, electrical shick, cuts, bruises, sprains, broken bones, and
the loss of limbs, eyesight, or hearing. They are often associated with
industrial equipment or the physical environment and involve job taks that
require care and training. The harm is usully immediate and sometimes violent.
Occupational health refers to the condition of being free from physical,
mental, or emotional disease or pain caused by the work environment that, over
a period of time, can create emotional stress or physical disease.
Berdasarkan pendapat Leon C.
Megginson tersebut dapat diambil pengertian bahwa istilah keselamatan mencakup
kedua istilah risiko keselamatan dan risiko kesehatan. Dalam bidang
kepegawaian, kedua istilah tersebut dibedakan. Keselamatan kerja menunjukkan kondisi
yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat
kerja. Risiko keselamatan merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang
dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong, luka memar,
keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan, dan pendengaran. Semua
itu sering dihubungkan dengan perlengkapan perusahaan atau lingkungan fisik dan
mencakup tugas tugas kerja yang membutuhkan pemeliharaan dan latihan. Sedangkan
kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas dari gangguan fisik,
mental, emosi, atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja. Risiko
kesehatan merupakan faktor-faktor dalam lingkungan kerja yang bekerja melebihi
periode waktu yang ditentukan, lingkungan yang dapat membuat stres emosi atau
gangguan fisik.[1]
B.
Tujuan
Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Tujuan
keselamatan dan kesehatan kerja adalah sebagai berikut.
a.
Agar setiap pengawai mendapat
jaminan keselamatan dan kesehatan kerja baik secara fisik, sosial, dan
psikologis.
b.
Agar setiap perlengkapan dan
peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya, seefektif mungkin.
c.
Agar semua hasil produksi
diperlihara keamanannya.
d.
Agar adanya jaminan atas
pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi pegawai.
e.
Agar meningkat kegairahan,
keserasian kerja, dan partisipasi kerja.
f.
Agar terhindar dari gangguan
kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan atau kondisi kerja.
g.
Agar setiap pegawai merasa aman dan
terlindungi dalam bekerja.[2]
C.
Penyebab
Timbulnya kecelakaan kerja
Berdasarkan kejadian-kejadian yang
telah terjadi pada berbagai peristiwa yang dapat menimbulkan kecelakaan kerja,
terdapat tiga penyebab timbulnya kecelakaan kerja, antara lain perilaku
karyawan itu sendiri, kondisi yang tidak aman, dan tindakan tidak aman. Sering
terjadi perlakuan karyawan, seperti mengerjakan pekerjaan dengan ceroboh, tidak
mematikan peraturan kerja, tidak mematuhi standar pelaksanaan operasi (standard operation procedure), dan tidak
menggunakan alat pelindung diri, yang kebanyakan sebagai penyebab timbulnya
kecelakaan kerja. Penyebab timbulnya kecelakaan kerja yang demikian di luar
dari kendali pimpinan organisasi, oleh sebab itu pembahasan lebih ditujukan
pada penyebab lain.
1.
Kondisi yang
Tidak Aman
Kondisi tidak aman merupakan
penyebab terjadinya kecelakaan kerja yang bersumber dari lingkungan pekerjaan.
Faktor-faktor tersebut, antara lain peralatan yang rusak, peralatan yang tidak
diamankan dengan baik, penerangan yang tidak baik, tempat penyimpanan barang
atau peralatan yang tidak aman, dan penempatan letak barang atau peralatan yang
tidak aman. Berbagai peraturan dan perundang-undangan yang ditetapkan untuk
mengatasi kecelakaan kerja bertujuan menghindari faktor-faktor penyebab
terjadinya kecelakaan tersebut. Data menunjukkan, bidang-bidang industry
sebagai penyebab kecelakaan kerja tertinggi antara lain manufaktur, petrokimia,
dan konstruksi. Jenis kecelakaan yang ditimbulkan dari berbagai bidang industri
antara lain, terjepit, terlindas, terpotong, terpeleset, tertabrak, terkena
jatuhan benda keras, terkena benturan keras, kurangnya pendengaran dan
penglihatan.
Bidang konstruksi merupakan bidang
produksi yang memrlukan banyak tenaga kerja dan menggunakan mesin, dengan
kemungkinan yang terbesar menimbulkan kecelakaan kerja. Bahaya yang sering
ditimbulkan pada industri ini adalah terlintas dan terbentur benda keras,
terjatuh dari bangunan tinggi, dan kejatuhan benda keras. Kebanyakan pekerja
yang mengalami kecelakaan kerja yang diakibatkan faktor-faktor tersebut adalah
tidak dikenakannya alat pelindung dan peralatan yang semestinya digunakan,
kecerobohan, bekerja tidak sesuai prosedur kerja, dan kurangnya pengetahuan dan
pengalaman kerja. Para supervisor dituntut agar dapat mengawasi pekerja untuk
melakukan seluruh petunjuk kerja dalam mengurangi risiko kecelakaan kerja.
2.
Tindakan Tidak
Aman
Kemungkinan lain yang memiliki
kemungkinan besar sebagai penyebab timbulnya kecelakaan kerja adalah tindakan
tidak aman. Faktor ini merupakan tindakan manusia sebagai penyebab kecelakaan
kerja. Kebanyakan pekerja mengalami kecelakaan kerja diakibatkan tindakan
manusia atau pekerja, seperti melaksanakan pekerjaan tidak mengikuti petunjuk
penggunaan alat atau material, tidak menggunakan pelindung diri, membuang benda
sembarangan, tidak mengamankan peralatan dengan baik, bekerja pada posisi dan
kecepatan tidak aman, dan bekerja dengan ceroboh. Tindakan-tindakan tidak aman
sering menjadi permasalahan dalam menentukan tanggung jawab siapa terjadinya
peristiwa kecelakaan kerja. Memang, berdasarkan tugas, kejadian seperti itu
merupakan tanggung jawab sepenuhnya supervisor, tetapi beberapa peristiwa
terjadinya kecelakaan kerja bisa saja karena kelalaian pekerja itu sendiri.
Oleh karena itu, sangatlah penting diketahui faktor-faktor penyebab terjadinya
kecelakaan itu sendiri.
Karakteristik
Pribadi dan Kecelakaan. Berbagai
faktor akan berkaitan antara satu dengan lainnya, diawali dari karakteristik
pribadi yang terdiri dari beberapa komponen seperti kepribadian, kecerdasan,
motivasi, kemampuan penginderaan, kemampuan gerak, dan sebagainya, sehingga timbul
kecelakaan kerja (Gambar 15. 4). Ernest McCormic dan Joseph Tiffin mengemukakan
bahwa karakteristik pribadi akan berfungsi sebagai tendensi perilaku yang
memengaruhi jenis-jenis perilaku dalam kondisi tertentu, sebagai akibat
timbulnya perilaku tertentu yang menimbulkan kecelakaan.
|
|
|
|
||||||||||||||
 |
|
|
|||||||||||||||
Penglihatan.
Faktor penglihatan merupakan faktor yang sering dialami karyawan dapat
menimbulkan kecelakaan kerja. keterbatasan penglihatan akan menurunkan hasil
kerja karyawan, sehingga dapat menghambat prestasi kerjanya. Para pemberi kerja
semestinya memperkerjakan orang yang demikian pada pekerjaan-pekerjaan yang
lebih banyak pada pergerakan fisik, misalnya operator telepon, office boy, pelatih olah raga, dan lain
sebagainya.
Usia. Faktor usia sangat menentukan tinggi
rendahnya timbulnya kecelakaan kerja, sehingga perlu dibuat batasan usia
seseorang karyawan untuk bekerja. Pada umumnya, tingginya kecelakaan kerja yang
dialami karyawan pada usia di bawah 20 tahun karena masih memiliki tanggung
jawab yang rendah atas pekerjaannya. Pada umum demikian, orang masih memiliki
pengetahuan dan keterampilan yang sangat terbatas. Kemudian, orang-orang akan
menurun produktivitasnya pada usia 50 tahun, namun pernyataan ini bergantung
pada jenis pekerjaannya. Untuk jenis pekerjaan yang secara totalitas
menggunakan otot mungkin hanya dapat bekerja sampai pada usia 45 tahun. Tetapi
untuk jenis pekerjaan yang lebih banyak pada aktivitas pemikiran, seperti
peneliti, instruktur, atau guru, bisa mencapai usia 65 tahun.
Pengetahuan dan
Keterampilan Kerja. Karyawan
yang memiliki pengetahuan dan pengalaman terbatas atas suatu pekerjaan akan
memiliki kecenderungan untuk mengalami kecelakaan kerja yang tinggi. Seorang
operator mesin yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang terbatas akan
memiliki kemungkinan besar meimbulkan kecelakaan kerja. Pihak pemberi kerja
perlu untuk melakukan pengembangan bagi karyawanya untuk meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan kerjanya untuk mengurangi risiko kecelakaan kerja
yang tinggi.
Kemampuan Persepsi
vs Gerak. Faktor ini
merupakan dua faktor yang berbeda arah tindakan, bila kesalahan dalam arah
tindakan, bila kesalahan dalam arah tindakan akan menimbulkan kecelakaan. Hasil
penelitian menyimpulkan, jika kemampuan persepsi sama dengan atau lebih tinggi
dari kemampuan gerak maka seorang karyawan akan aman dalam pekerjaannya.
Keadaan sebaliknya, jika tingkat kemampuan persepsi lebih rendah dari kemampuan
gerak maka kecenderungan karyawan akan mengalami kecelakaan kerja. Secara
kenyataan dapat dilihat, orang yang pergerakannya atau reaksi lebih cepat dari
kemampuan persepsinya, kemungkinan akan menimbulkan kecelakaan kerja.
Minat Pekerja. Setiap orang memiliki minat yang berbeda,
kesalahan dalam memilih pekerjaan akan menyebabkan tingkat kecelakaan kerja
yang tinggi. Kebanyakan pekerja yang berhasil memiliki pengetahuan dan
keterampilan yang sama dengan karakteristik pekerjaan yang dikerjakan. Pekerja
yang memiliki pngetahuan dan keterampilan lebih rendah dari karakteristik
pekerjaan kecenderungan akan menimbulkan kecelakaan kerja.
D.
Tindakan Mencegah Kecelakaan Kerja
Suatu keharusan bagi
setiap perusahaan untuk melakukan pencegahan atas kecelakaan kerja dalam
menjamin keamanan da kenyamanan kerja. Tentu tindakan ini dilakukan membutuhkan
perencanaan program keselamatan kerja. Sama seperti kegiatan-kegiatan pada
bidang manajemen lain, perencanaan keselamatan kerja merupakan suatu proses
kegiatan dalam upaya untuk perlindungan karyawan dari risiko kecelakaan kerja.
Kebanyakan perusahaan besar meletakkan kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan
keselamatan kerja ditempatkan pada suatu bagian keselamatan kerja, sehingga
akan melaksanakan tugas-tugas manajemen sama seperti bidang-bidang manajemen
lainnya. Bidang keselamatan kerja bertanggung jawab atas risiko kecelakaan
kerja yang dialami karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Berbagai tindakannya
dapat dilakukan untuk mencegah kecelakaan kerja dijelaskan berikut ini.
1.
Pendidikan Karyawan
Tujuan utama bidang
keselamatan kerja adalah menecegah timbulnya kecelakaan kerja yang dialami
karyawan. Para pekerja perlu diberikan pendidikan untuk mengetahui prosedur
kerja yang benar dan memahami peraturan-peraturan tentang keselamatan kerja.
Kebanyakan pekerja di Indonesia mengalami kecelakaan kerja disebabkan kurangnya
pengetahuan tentang pekerjaan, sehingga kurang memahami prosedur kerja dan
penggunaan peralatan dengan baik. Tampaknya, mereka kurang memahami bahaya yang
ditimbulkan akibat ketidakpatuhan terhadap peraturan-peraturan kerja. Analisi
bahaya kerja (job hazard analysis/JHA) merupakan proses kegiatan yang
dirancang untuk memahami tugas-tugas dalam pekerjaan untuk mengatasi timbulnya
kecelakaan kerja yang diakibatkannya.
Penerapan JHA akan
memiliki pengaruh besar terhadap kinerja keselamatan kerja. Proses kegiatan
dalam JHA dibuat secara tertulis yang rinci untuk membantu para pekerja
menyelesaikan pekerjaan secara aman. Beberapa komponen yang termasuk pada
program JHA antara lain dukungan manajemen, pelatihan supervisor dan karyawan,
program tertulis, dan pengawasan manajemen.
2.
Mengurangi Kondisi yang Tidak Aman
Kebanyakan timbulnya
kecelakaan kerja diakibatkan situasi di lingkungan kerja, seperti menggunakan
peralatan yang tidak layak pakai, kondisi gudang yang tidak aman, kurangnya
penerangan, dan lain sebagainya. Kondisi lingkungan seperti ini berkaitan
dengan kondisi fisik, merupakan tanggung jawab supervisor dan manajer
memperbaikinya untuk memperkecil tingkat keelakaan. Tabel 15. 1 menunjukkan
daftar mengenai penyebab dan tindakan mengatasi kecelakaan, dapat dilakukan
sebagai pedoman.
Tabel 15. 1: Penyebab dan Pencegahan Kecelakaan Kerja
|
No
|
Penyebab Kecelakaan
|
No
|
Pencegahan
|
|
1
|
Prosedur tidak
lengkap menimbulkan karyawan dapay merubah sendiri.
|
1
|
Menetapkan bahwa
para karyawan menerima prosedur yang lengkap
|
|
2
|
Para karyawan tidak
mengikuti prosedur yang ditetapkan
|
2
|
Melakukan
peninjauan terhadap prosedur untuk memastikan bahwa karyawan dapat
mengikutinya dengan mudah
|
|
3
|
Para karyawan kurang
memahami prosedur
|
3
|
Memastikan bahwa
para karyawan dapat memahami petunjuk yang sudah ditetapkan
|
|
4
|
Para karyawan
kurang menyadari akan bahaya
|
4
|
Memberitahu kepada
karyawan tentang tanda-tanda bahaya
|
|
5
|
Para karyawan tidak
menggunakan peralatan sesuai waktunya
|
5
|
Memastikan pegawai
mengetahui bahwa harus menghindari penggunaan alat pengaman
|
|
6
|
Terdapat kesalahan
dalam mengambil tindakan, terutama pada saat mengalami tekanan
|
6
|
Memberi petunjuk
kepada para karyawan tentang tindakan yang harus diambil dalam keadaan luar
biasa atau darurat
|
|
7
|
Terjadi
penyimpangan dari keadaan normal
|
7
|
Melakukan
pemeriksaan terhadap peralatan baru. Hindari peralatan yang menyimpang dari
keadaan normal yang mudah menimbulkan kecelakaan
|
|
8
|
Terganggunya
aktivitas karena terlalu banyak yang campur tangan
|
8
|
Hindari agar tidak
terlalu banyak pkerja yang campur tangan dalam suau tempat pada saat yang
sama
|
|
9
|
Kesalahan atau
terlambat membaca instrumen
|
9
|
Instrument diberi
label yang mudah dibaca. Lalu, periksa apakah sudah tersedia penerangan yang
cukup untuk dapat membaca label tersebut
|
|
10
|
Kekurangan
hati-hatian dalam menggunakan alat kontrol
|
10
|
Para pekerja
diharuskan mengetahui alat-alat kontrol yang secara tidak sengaja dapat
mengaktifkan peralatan sehingga usaha perlindungan tidak dapat dilakukan
|
|
11
|
Kurangnya pemahaman
tentang deskripsi instrument karena petunjuk
|
11
|
Instrument yang
paling penting harus dipahami dengan jelas agar dapat menoperasikan peralatan
yang ada
|
|
12
|
Kelelahan
|
12
|
Lakukan pemeriksaan
terhadap tingkat kebisingan, getaran, temperatur, kelembaban, agar
menyebabkan keleahan pegawai secara tidak normal
|
3.
Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja
Seleksi karyawan merupakan proses untuk mencari
pekerja yag sesuai dengan sifat-sifat pekerjaan. Karyawan akan berhasil
mengerjakan pekerjaannnya jika memiliki pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan yang sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Kesalahan dalam memilih
orang pada suatu pekerjaan akan dapat menimbulkan kecelakaan kerja yang dapat
menyebabkan kerugian pada bukan hanya sepihak. Kecelakaan kerja juga cenderung
terjadi karena prestasi yang kurang baik, oleh karena itu perlu dilakukan
seleksi karyawan secara cermat dan hati-hati.
Para psikolog menemukan berbagai alat untuk menguji
kemampuan seseorang untuk menyesuaikan jenis pekerjaan yang sesuai dengan
pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Untuk kepentingan itu, perlu
dilakukan pengidentifikasikan karakteristik manusia dengan kecelakaan kerja.
Selanjutnya, ditentukan apakah hasilnya berkaitan dengan kecelakaan kerja.
Beberapa jenis tes yang sering dilakukan dijelaskan berikut.
Tes Kepribadian. Kepribadian merupakan konsep dinamik yang menggambarkan pertumbuhan dan
perkembangan sistem psikologis seseorang. Para psikolog biasa menggunakan tes
kepribadian untuk menyesuaikan karakteristik karyawan dengan lingkungannya.
Kecelakaan kerja dapat terjadi karena kurangnya kerja sama dan keadaan
emosional yang kurang terkendali, dan faktor-faktor kepribadian lainnya. Para
pekerja diharapkan dapat menyesuaikan kondisi emosionalnya dalam menghadapi
lingkungannya. Para pramuniaga dihadapkan ceria menerima pelanggan, dan para
pengemudi taksi melaksanakan tugasnya secara sabar untuk mengatasi kecelakaan
kerja.
Tes Koordinasi Otot. Kekuatan otot merupakan kemampuan dalam memanfaatkan kekuatan otot untuk
menghasilkan sesuatu. Pekerja yang aman dari kecelakaan bila dapat
mengkoordinasi otot dengan baik. Berbagai jenis pekerjaan membutuhkan kemampuan
yang berbeda atas tubuhnya. Pekerjaan konstruksi bangunan sangan membutuhkan
kemampuan dalam mengoordinasi otot tubuhnya. Tidak terkoordinasinya otot atas
seperti punggung dengan otot perut akan dapat terjadi kecelakaan kerja. Pihak
yang berwenang dalam hal ini akan melakukan pengujian terlebih dahulu untuk
melihat kompetensi seseorang dalam bidang pekerjaannya.
Tes Kemampuan Visual. Suatu hal yang sangat penting dalam menghasilkan pekerjaan secara aman
adalah dengan memerhatikan penglihatan yang baik. Hampir semua jenis pekerjaan
membutuhkan penglihatan yang baik sebagai persyaratan kerja. Sebagai cotoh,
pilot pesawat terbang memerlukan visualisasi ruang yang jelas. Kelalaian dalam
menangani masalah visualisasi akan menimbulkan kecelakaan kerja yang berdampak
pada kerugian besar. Tes kemampuan visual sangan dibutuhkan sebelum pekerja
ditempatkan pada pekerjaannya.
4.
Pelatihan karyawan
Pada berbagai bidang pekerjaan, pengalaman kerja
merupakan salah satu faktor penentu keamanan kerja bagi karyawan. Karena itu,
pelatihan dapat sebagai pengganti pengalaman kerja. Kurangnya keterampilan karyawan
merupakan salah satu penyebab timbulnya kecelakaan kerja. Karyawan baru dalam
sebuah organisasi perlu diberikan pelatihan agar dapat memahami pekerjaannya
dengan baik. Demikian pula, karyawan lama perlu diberikan pelatihan untuk
tujuan peningkatan pekerjaan atau perpindahan ke pekerjaan lain. Baik bagi
karyawan baru maupun lama perlu diberikan pengarahan-pengarahan tentang metode
dan prosedur keselamatan kerja untuk mengingatkan mereka terhadap bahaya yang
mungkin terjadi atas pekerjaannya.
5.
Kualitas Suprvisor
Pengawasan atas pekerjaan karyawan dalam perusahaan
sangat menentukan hasil kerja dan keamanan kerja karyawan. Namun, tidak sedikit
terjadi bahwa kurangnya kualitas supervisor dapat menyebabkan timbulnya
kecelakaan kerja. Para pekerja sangat membutuhkan bimbingan dan arahan dari
supervisor untuk dapat memahami pekerjaan mereka. Menurut beberapa hasil
penelitian dalam pabrik-pabrik yang memiliki program keselamatan kerja yang
berhasil, terdapat pengaruh yang kuat dari kualitas supervisor yang baik. Dalam
hal ini, dibutuhkan pengalaman supervisor dalam mengawasi pelaksanaan kerja
para karyawan. Para supervisor yang memiliki pengetahuan dan kemampuan yang
baik cenderung mendukung rendahnya tingkat kecelakaa kerja yang dialami
karyawan suatu perusahaan.
6.
Ergonomik
Berbagai jenis perala yang digunakan untuk
memperoleh hasil kerja yang diinginkan, kesalahan dalam menggunakan peralatan
dan lingkungan lain yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut dapat menyebabkan
kecelakaan kerja. Suatu tindakan untuk mengatasi permasalahan itu melalui
ergonomik, yaitu menyesuaikan mesin dan lingkungan dengan keahlian yang
dimiliki pekerja. Tujuan dari tindakan ini adalah untuk mengatur kondisi kerja
agar para karyawan dapat memaksimalkan konservasi energi, memperbaiki posisi
tubuh, dan memungkinkan mereka untuk dapat bekerja secara aman. Sebagai akibat
dari isu-isu ergonomik berakibatkan pada kelelahan atau cedera tekanan
berulang, sehingga berdampak pada kinerja rendah.
II.
PENTINGNYA
PEMELIHARAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Pemeliharaan
sumber daya manusia dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen untuk
mempertahankan stamina sumber daya manusia dalam melakukan pekerjaan dalam
perusahaan. Dengan demikian yang bersangkutan tidak mengalami gangguan kerja
selama melakukan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk memelihara stamina,
perlu dilakukan usaha perlindungan fisik, jiwa, dan raga karyawan dari berbagai
ancaman yang merugikan. Upaya pemeliharaan perlu dilakukan terus-menerus tanpa
henti, selama yang bersangkutan masih mempunyai hubungan kerja dengan
perusahaan.
Faktor yang
mendorong perlunya perusahaan melakukan pemeliharaan sumber daya manusia
adalah:
a.
Sumber daya manusia merupakan model
utama perusahaan yang bila tidak diperlihara dapat menimbulkan kerugian bagi
perusahaan.
b.
Keterbatasan, emosi dari perasaan
yang mudah berubah dengan berubahnya lingkungan sekitar.
Sumber daya
manusia yang kurang mendapat perhatian dan pemeliharaan perusahaan akan
menimbulkan keresahan, turunnya semangat dan kegairahan kerja, merosotnya loyalitas
dan prestasi yang bersangkutan. Dengan menurunnya semangat dan kegairahan kerja
maka akan mengakibatkan tingginya tingkat kemangkiran karyawan yang amat
merugikan perusahaan sendiri. Kondisi yang lebih parah dengan tidak
dipeliharanya sumber daya manusia adalah meningkatnya turn-over (karyawan berbondong-bondong meninggalkan perusahaan).
Banyaknya karyawan yang keluar meninggalkan perusahaan, apabila bila yang
keluar merupakan tenaga potensial dan ahli di bidang pekerjannya.
Fungsi
pemeliharaan sumber daya manusia dalam perusahaan adalah semacam nilai tambah
yang diberikan kepada sumber daya manusia dalam pemeliharaan fisik, jiwa dan
raganya, fungsi pemeliharaan ini dapat memacu sumber daya manusia untuk bekerja
tekun, giat, baik, dan menguntungkan perusahaan. Ia merupakan nilai tambah dan
melengkapi nilai-nilai yang sudah diberikan perusahaan kepada mereka, seperti
pemberian kompensasi, pemberian motivasi dan sebagainya. Dengan demikian, ia
juga berfungsi sebagai penguat (reinforcement)
terhadap usaha pembinaan sikap dan pengembangan yang telat dilakukan
sebelumnya.[3]
1.
Masalah Kesehatan Kerja dan Penanggulanganya
Dewasa ini, banyak orang menyadari betapa pentingnya
kesehatan yang dibuktikan oleh berkurangnya penyalahgunaan alcohol, semakin
banyak orang tidak merokok, menyadari pentingnya berolah raga, dan mengkonsumsi
makanan sehat. Sebagian besar perusahaan telah membentuk unit kesehatan, baik
yang ditangani perusahaan maupun dilimpahkan ke perusahaan asuransi.
Pada awalnya, program kesehatan dibentuk karena
tingginya masalah-masalah kesehatan karyawan baik kesehatan fisik maupun
mental. Melalui pertimbangan ekonomi, biaya-biaya yang dikeluarkan perusahaan
untuk megurus kesehatan karyawan relatif besar. Di samping itu, jumlah hari
kerja yang hilang relatif inggi karena alas an penyakit yang diderita karyawan
sehingga mereka tidak dapat bekerja. Sebagai akibat dari masalah kesehatan,
tingginya tingkat absensi dan perputaran kerja, dan produktivitas yang rendah
menyebabkan kerugian yang dialami perusahaan.
1. Kesehatan Fisik
Pada umumnya, perusahaan-perusahaan besar memiliki
suatu bagian khusus yang menangani keselamatan dan kesehatan kerja, ditunjukkan
pada gambar 15.5. hal ini berkaitan dengan kompleksnya permasalahan tentang
penanganan keselamatan dan kesehatan kerja, mulai dari penyelidikan penyebab
timbulnya kecelakaan kerja sampai pada masalah itu diatasi. Tetapi, di
perusahaan kecil biasanya masalah kecelakaan dan kesehatan kerja ditangani oleh
bagian sumber daya manusia.
Masalah kesehatan yang paling banyak ditangani
perusahaan adalah kesehatan jasmani atau fisik akibat kecelakaan kerja.
Perusahaan menyediakan tenaga medis dan obat-obatan untuk keperluan penyembuhan
penyakit yang dialami karyawan. Perusahaan-perusahaan besar di Indonesia yang
memiliki rumah sakit adalah PT. Pertamina, perusahan-perusahaan perkebunan, dan
perusahaan-perusahaan besar lainnya. Kebanyakan perusahaan menyediakan klinik
bagi karyawan untuk menyembuhkan penyakit ringan yang diderita karyawan. Namun,
untuk jenis penyakit yang lebih berat, diberikan rujukan ke rumah sakit besar
yang memiliki peralatan yang lebih lengkap untuk menyembuhkan penyakit yang
diderita karyawan. Karena banyaknya karyawan yang menggunakan fasilitas ini,
tidak jarang perusahaan melimpahkannya ke perusahaan asuransi untuk menangani
kesehatan kerja karyawan.
Berkaitan dengan motivasi ekonomis dan tanggung
jawab social, perusahaan-perusahaan besar sedang memperhitungkan besarnya
manfaat bagian keselamatan dan kesehatan kerja. Ternyata, sumbangan bagian ini memberkan
hasil yang relatif besar terhadap keuntungan perusahaan. Hilanganya sebagian
waktu kerja karyawan akibat sakit menimbulkan kerugian karena tidak tercapainya
target produksi. Segala bentuk pembayaran, cuti sakit, atau tunjangan kesehatan
dapat menjadi sepuluh kali dari jumlah yang dikeluarkan bila masalah kesehatan
tidak ditangani peusahaan.
Pemikiran tradisional menyatakan kesehatan
bergantung pada pemeriksaan dan perawatan kesehatan secara rutinitas keadaan
penyakit yang tidak berubah. Tetapi, kini kesehatan akan ditempuh melalui
keselamatan lingkungan. Perubahan organisasional, dan gaya hidup yang sehat.
Jenis penyakit yang menimbulkan tingkat kematian yang tinggi adalah peyakit
jantung, kanker, dan stroke. Berbagai cara dapat dilakukan untuk mengatasinya
dengan menerapkan gaya hidup yang sehat, seperti mengkonsumsi makanan sehat,
berolah raga secara teratur, tidak teratur, tidak merokok, dan tidak minum
alkohol. Kebanyakan perusahaan besar telah menawarkan program-program kesehatan
bagi karyawannya.
Kebanyakan karyawan tidak dapat megendalikan diri
dalam kebebasan mengonsumsi makanan sehingga menimbulkan kegemukan,
penyalahgunaan alkohol dan obat, dan merokok. Keadaan ini bila tidak diimbangi
dengan olah raga secara teratur dan makanan yang bergizi akan dapat menyebabkan
terkena penyakit diabetes, kanker paru-paru, dan stroke. Unit program
kesehatan, perusahaan perlu memberikan pengetahuan kepada karyawannya agar
dapat hidup sehat. Perusahaan-perusahaan besar umumnya telah mensosialisasikan
dan mengkampayekan tentang hidup sehat kepada karyawannya, karena dalam
pelaksanaannya karyawannyalah yang lebih tahu secara langsung dalam
penerapannya.
2. Kesehatan Mental
Belakangan ini, kesehatan mental karyawan menjadi
suatu perhatian khusus karena semakin kompleksnya permasalahan yang dihadapi
suatu organisasi. Tekanan mental atau stress kerja (work stress) bukan suatu
hal yang sedikit terjadi karena perkembangan teknologi yang menimbulkan
tuntutan berbagai perubahan yang harus dilakukan dalam suatu organisasi.
Perkembangan perusahaan akan menuntut karyawan untuk menyetarakan pengetahuan
dan kemampuannya dalam mencapai tujuan perusahaan.
Program ini sama halnya seperti penanganan pada
pemeliharaan kesehatan fisik. Kebanyakan perusahaan sudah menaruh perhatian pada
penanganan ketegangan dan tekanan hidup modern, yang pada gilirannya berakibat
pada gangguan-gangguan mental yang dihadapi banyak karyawan. Peyebab-penyebab
lain, mendesaknya pekerjaan yang harus diselesaikan dalam waktu singkat,
terbatasnya kemampuan pekerja, dan dituntutnya karyawan untuk mencapai target
yang melampaui batas kemampuan karyawan. Sebagian karyawan menggunakan alkohol
dan obat-obat melebihi dosis untuk mengatasi masalah yang dialami, namun akan
muncul masalah lain yaitu timbulnya kecelakaan kerja yang lebih besar. Sebagai
rekomendasi atas tindakan yang demikian, pimpinan perusahaan melakukan
pengembangan agar pekerjaan yang tidak sesuai dengan kemampuan karyawan dapat
diatasi.
a. Penyebab Stres
Kebanyakan karyawan yang mengalami stress diakibatkan
oleh empat faktor, antara lain supervisor, salary, security,
dan safety (disebut 4S). Sempitnya wawasan supervisor dibarengi dengan
aturan-aturan yang kaku dan tekanan-tekanan yang tiada henti untuk mencapai
jumlah produksi tinggi dapat menimbulkan stres. Sering para atasan memaksa para
bawahan bekerja tidak sesuai dengan kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki dan
tidak memenuhi kebutuhan-kebutuhan para karyawan, sehingga stres tidak dapat
dihindarkan. Hal lain yang sama pentingnya dengan itu, akibat desakan waktu
yang ditentukan mengakibatkan karyawan secara tergesa-gesa bekerja sehingga
hasil pekerjaan tidak sesuai dengan harapan.
Gaji (Salary) menjadi penyebab timbulnya
stress bila mereka merasa jasa yang disumbangkan tidak dihargai secara adil.
Para pekerja lain merasa tidak adil pada tingkat dan jenis pekerjaan yang sama.
Persoalan ini biasanya timbul pada pekerja golongan tingkat bawah, karena gaji
merupakan faktor penentu kepuasan kerjanya. Berbeda dengan karyawan pada
golongan menengah keatas, seperti kepala bagian, manajer bidang, dan
seterusnya, faktor kepuasan ditentukan oleh prestasi dan pengembangan diri.
Para pekerja mengalami stres ketika mereka berada
pada ketidakpastian (security) atas pekerjaan di masa yang akan datang.
Ketidakamanan kerja menimbulkan stres yang lebih besar dibandingkan dengan
faktor-faltor lain, karena faktor lain itu pekerjaan mereka masih dalam keadaan
aman di masa yang akan datang. Berdasarkan teori hirarki kebutuhan oleh A.
Maslow, keamanan merupakan kebuuhan dasar setiap manusia setelah kebutuhan
fisiologis. Oleh karena itu, faktor keamanan merupakan salah satu faktor untuk
menentukan masa depan seseorang dalam organisasi.
Suatu faktor penting lainnya penyebab stres adalah
keselamatan (safety), karena setiap pekerja akan selalu dibayangi rasa takut
akan kecelakaan kerja yang dapat mengakibatkan cidera-cidera ringan dan berat
bahkan kematian. Pekerjaan-pekerjaan berat dan berbahaya seperti bidang
konstruksi bangunan tinggi yang memiliki ranking tertinggi menimbulkan
kecelakaan kerja, keakutan akan keselamatan dapat membuat pekerja mengalami
shock dan stres. Tingkat kesulitan kerja dan target produksi yang berlebihan
sering menawarkan gaji yang menarik, merupakan pilihan yang sulit bagi
karyawan. Di satu sisi, pekerja memperoleh pendapatan yang lumayan, di sisi
lain mereka merasa ketakutan atas keselamatan.
b. Akibat Stres
Setiap orang dalam organisasi sangat rentan terhadap
stres, namun jika stres dibiarkan sampai lama sehingga stres menjadi parah
dapat membahayakan jiwa pekerja. Banyak bukti menunjukkan bahwa stres yang
parah dan berkepanjangan dapat berakibat pada sulit tidur, gangguan pencernaan,
kepala pusing, penyakit jantung, stroke, sampai pada kematian. Banyak hasil
penelitian yang menunjukkan, sebesar 70 persen karyawan mengalami stres kerja
dengan berbagai tingkatan, mulai dari yang terendah sampai mengalami sakit
jantung koroner dan stroke. Urutan dari daftar biaya kesehatan yang paling
besar adalah biaya untuk pengobatan stroke dari semua biaya pengobatan lainnya,
seperti kurang olah raga, kegemukan, gula darah yang tinggi, tekanan darah
tinggi, dan depresi.
2.
Usaha-Usaha
dalam Meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja
Usaha-usaha
yang diperlukan dalam meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja yaitu sebagai
berikut.
a.
Mencegah dan mengurangi kecelakaan
kebakaran dan peledakan.
b.
Memberikan peralatan perlindungan
diri untuk pegawai yang bekerja pada lingkungan yang menggunakan peralatan yang
berbahaya.
c.
Mengatur suhu, kelembaban,
kebersihan udara, penggunaan warna ruangan kerja, penerangan yang cukup terang
dan menyejukkan, dan mencegas kebisingan.
d.
Mencegah dan memberikan perawatan
terhadap timbulnya penyakit.
e.
Memelihara kebersihan dan
ketertiban, serta keserasian lingkungan kerja.
f.
Menciptakan suasana kerja yang
menggairahkan semangat kerja pegawai.[4]
III.
HUMAN RESOURCES
AND PERSONEL MANAGEMENT
1.
Konsep Human
Resources Management
HRM adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan
tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan
hubungan kerja dgn SDM untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan
masyarakat (Flippo 1984:5).
Dapat dikatakan HRM terdiri dari
fungsi-fungsi Manajemen dan fungsi-fungsi Operasional, iaitu:
1.
Fungsi-fungsi Manajemen:
a.
planning,
b.
organizing,
c.
directing,
d.
controlling.
2.
Fungsi-fungsi Operasional:
a.
procurement,
b.
development,
c.
compensation,
d.
integration,
e.
maintenance,
f.
separation.
2.
Kerangka dan Tantangan
Keberadaan Human
Resource Departements (HRD) adalah untuk membantu orang-orang dan
organisasi mencapai tujuannya. Selalu menghadapi banyak tantangan yang
ditimbulkan oleh permintaan-permintaan akan para pegawai, organisasi dan
masyarakat. Gejolak lingkungan domestik dan internasional disebabkan oleh
pertumbuhan bauran atau berbagai macam angkatan kerja dan bisnis yang
mengglobal. Perubahan-perubahan juga terjadi sbg akibat perubahan
perundang-undangan, khususnya peraturan perundang-undangan yang diperlukan
untuk memperoleh kesempatan kerja yang sama. Dengan desakan-desakan ini HRD
harus memberikan kontribusi kepada tingkatan yang paling bawah dari organisasi
tentang etika dan tanggungjawab sosial.
a.
Kesuksesan
seorang manajer SDM atau seorang spesialis SDM tergantung bagaimana
tantangan-tantangan tersebut dapat diatasi.
- Satu generasi yang lalu perusahaan-perusahaan industri perkapalan, sepeda motor, mobil, baja, ban, elektronik, perbankan dan komputer di Amerika Utara membuat iri dunia. Tetapi sekarang ini, perusahaan-perusahan tsb menghdapi tantangan keras dari para kompetitor internasional antara lain Jepang, Korea Selatan, Taiwan, Jerman dan negara-negara Uni Eropah lainnya. Tekanan ekonomi akan berlangsung intensif dg munculnya kompetitor baru di Asia dan Eropah Timur. Pertanyaan: bagaimana merespon tantangan tsb. Yaitu melalui kemajuan yang berdasar pada organisasi.
1)
Pengaruh
Lingkungan Internal:
a)
Bentuk dan struktur organisasi.
b)
Cultural values and societal norms.
c)
Stakesholders needs.
d)
Visi dan Missi perusahaan /
organisasi.
e)
Strategi perusahaan.
f)
Bauran tenaga kerja.
2)
Pengaruh
Lingkungan Eksternal:
a)
Peraturan
perundang-undangan:
1.
Civil Rights Act of 1991.
2.
Equal Employment Opportunity.
RI: UU 13/2003 ttg Ketenaga Kerjaan
(psl.5,setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi
untuk memperoleh pekerjaan. Psl.31,setiap tk mempunyai hak dan kesempatan yang sama utk
memilih,mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang
layak di dalam atau di luar negeri).
b)
Globalisasi
(GEMS = Global Employees Mobile Skilled), perdagangan dan pasar bebas.
c)
Ekonomi dunia dan ekonomi nasional
(krisis, inflasi,perubahan nilai valuta asing dsb.).
d)
Perkembangan teknologi informasi.
e)
Organisasi pesaing.
f)
Perkembangan politik, keamanan dunia
dan nasional.
g)
Organisasi profesi (Asosiasi
Pengusaha dan organisasi pekerja (Labor Unions).
3.
Peranan Organisasi (organization-based advances)
Sebaik-baik
ketahanan suatu negara dalam ekonomi global tergantung kpd kinerja
organisasi-organisasi publik dan privat nya. Pd akhirnya, kemakmuran dan
kesehatan masyarakat berasal dari organisasi-organisasi tsb. Organisasi
memberikan pekerjaan, memproduksi barang dan jasa yang diperlukan untuk
keberlangsungan suatu bangsa industri modern atau bangsa pasca industri modern.
Dg banyak menjual produk barang dan jasa dalam pasar global, bangsa-bangsa tsb
dpt lebih makmur lagi utk masyarakatnya, dan meningkatkan standar hidup
masyarakatnya. Organisasi memberikan andil dalam tiap kemajuan besar dalam abad
ini.
4.
Pentingnya Peranan SDM dalam Organisasi:
Terminologi SDM
merujuk kpd orang-orang dalam organisasi. Ketika para manajer terlibat dalam
kegiatan SDM sebagai bagian dari pekerjaannya, mereka mencoba memfasilitasi
orang-orang utk mewujudkan perencanaan dan strategi organisasi. Orang-orang (SDM)
yang merupakan elemen umum dalam setiap organisasi; mereka mencipta strategi
dan inovasi utk kemasyhuran organisasi. Patut menjadi perhatian thd sebuah
slogan dari Union Carbide: “Assets make things possible, people make things
happen”. Aset dapat membuat sesuatu kemungkinan; sedangkan orang dapat
membuat sesuatu itu terjadi / terwujud.
5.
Pentingnya Peranan SDM dalam Organisasi dari Sudut Pandang
Lain:
SDM mempunyai peranan penting dalam
segala aspek kehidupan, seperti:
- Keluarga / rumah tangga.
- Kemiliteran… not the gun, but the man behind the gun.
- Organisasi Swasta: .. not the desk, but the man behind the desk.
- Organisasi Negara:Government cannot be any better than the men and women who makes it function. Our greater problem is to get the kind of men and women and to keep them in government (Herbert Hoover mantan Presiden AS ke 31, 1949).
David de Cenzo
& Stephen P Robbins (1994:4): … achieving organizational goals cannot be
done without human resources.Pada halaman 32 dari buku tersebut mengatakan:
Getting good people is critical to the success of every organization.
- David J Cherrington (1995:5): Our world is an organizational world. We are surounded by organizations and we participate in them as members, employees, customers, and clients. Most of our life is spent in organizations, and they supply the goods and services on which we depend to live.Organizations, on the other hand, depend on people; and without people they would disappear.
- Frederick Herbison: “The most valuable of all capital is that invested in Human Beings”.
IV.
KEBIJAKAN, HUKUM, DAN PERATURAN
a.
Undang-undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Indonesia mempunyai kerangka hukum K3 yang ekstensif, sebagaimana terlihat
pada daftar peraturan perundang-undangan K3 yang terdapat dalam Lampiran II.
Undang-undang K3 yang terutama di Indonesia adalah Undang-Undang No. 1/ 1970
tentang Keselamatan Kerja. Undang-undang ini meliputi semua tempat kerja dan
menekankan pentingnya upaya atau tindakan pencegahan primer.
Undang-Undang No. 23/ 1992 tentang Kesehatan memberikan ketentuan mengenai kesehatan
kerja dalam Pasal 23 yang menyebutkan bahwa kesehatan kerja dilaksanakan supaya
semua pekerja dapat bekerja dalam kondisi kesehatan yang baik tanpa
membahayakan diri mereka sendiri atau masyarakat, dan supaya mereka dapat
mengoptimalkan produktivitas kerja mereka sesuai dengan program perlindungan
tenaga kerja.
b.
Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan
Kerja
Di antara negara-negara Asia, Indonesia termasuk negara yang telah
memberlakukan undang-undang yang paling komprehensif (lengkap) tentang sistem
manajemen K3 khususnya bagi perusahaan-perusahaan yang berisiko tinggi.
Peraturan tersebut (Pasal 87 UU no 13 Tahun 2003) menyebutkan bahwa “setiap
perusahaan yang mempekerjakan 100 karyawan atau lebih atau yang sifat proses
atau bahan produksinya mengandung bahaya karena dapat menyebabkan kecelakaan
kerja berupa ledakan, kebakaran, pencemaran dan penyakit akibat kerja
diwajibkan menerapkan dan melaksanakan sistem manajemen K3.
Audit K3 secara sistematis, yang dianjurkan Pemerintah, diperlukan untuk mengukur
praktik sistem manajemen K3. Perusahaan yang mendapat sertifikat sistem
manajemen K3 adalah perusahaan yang telah mematuhi sekurang-kurangnya 60 persen
dari 12 elemen utama, atau 166 kriteria.
c.
Panitia Pembina K3 (P2K3)
Menurut Topobroto (Markkanen, 2004 : 15), Pembentukan Panitia Pembina K3
dimaksudkan untuk memperbaiki upaya penegakan ketentuan-ketentuan K3 dan
pelaksanaannya di perusahaan-perusahaan. Semua perusahaan yang mempekerjakan
lebih dari 50 karyawan diwajibkan mempunyai komite K3 dan mendaftarkannya pada
kantor dinas tenaga kerja setempat. Namun, pada kenyataannya masih ada banyak
perusahaan dengan lebih dari 50 karyawan yang belum membentuk komite K3, dan
kalau pun sudah, komite tersebut sering kali tidak berfungsi sebagaimana
seharusnya.
d.
Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK)
Berdasarkan Undang-Undang No 3/ 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja,
Pemerintah mendirikan perseroan terbatas PT JAMSOSTEK. Undang-undang tersebut
mengatur jaminan yang berkaitan dengan :
(i)
kecelakaan kerja [JKK],
(ii)
hari tua [JHT],
(iii)
kematian [JK], dan
(iv)
perawatan kesehatan [JPK].
Keikutsertaan wajib dalam Jamsostek berlaku bagi pengusaha yang
mempekerjakan 10 karyawan atau lebih, atau membayar upah bulanan sebesar1 juta
rupiah atau lebih. Pekerja yang mengalami kecelakaan kerja berhak atas manfaat/
jaminan yang meliputi (i) biaya transportasi, (ii) biaya pemeriksaan dan
perawatan medis, dan/ atau perawatan di rumah sakit, (iii) biaya rehabilitasi,
dan (iv) pembayaran tunai untuk santunan cacat atau santunan kematian.
e.
Konvensi-konvensi ILO yang berkaitan dengan K3
Pada tahun 2003, Indonesia masih belum meratifikasi Konvensi-konvensi ILO
yang berkaitan dengan K3 kecuali Konvensi ILO No 120/ 1964 tentang Higiene
(Komersial dan Perkantoran). Tetapi hingga tahun 2000, Indonesia sudah
meratifikasi seluruh Konvensi Dasar ILO tentang Hak Asasi Manusia yang semuanya
berjumlah delapan.
Karena Indonesia mayoritas masih merupakan negara agraris dengan sekitar
70% wilayahnya terdiri dari daerah pedesaan dan pertanian, Konvensi ILO yang
terbaru, yaitu Konvensi No. 184/ 2001 tentang Pertanian dan Rekomendasinya,
dianggap merupakan perangkat kebijakan yang bermanfaat. Tetapi secara luas
Indonesia dipandang tidak siap untuk meratifikasi Konvensi ini karena rendahnya
tingkat kesadaran K3 di antara pekerja pertanian. Tingkat pendidikan umum
pekerja pertanian di Indonesia juga rendah, rata-rata hanya 3 sampai 4 tahun di
sekolah dasar
(Markkanen, 2004 : 16)
Penegakan Hukum
Pemerintah Indonesia dalam melaksanakan peraturan hukum terkait K3 kemudian
membentuk lembaga-lembaga penunjang diantaranya :
a.
Direktorat Pengawasan Norma K3 di
DEPNAKERTRANS
Sebagaimana telah
disebutkan sebelumnya, pengawasan/ inspeksi keselamatan kerja telah
didesentralisasikan dan tanggung jawab untuk pengawasan tersebut telah
dialihkan ke pemerintah provinsi sejak tahun 1984. Di Direktorat Jenderal
Pengawasan Ketenagakerjaan DEPNAKERTRANS, sekitar 1,400 pengawas dilibatkan
dalam pengawasan ketenagakerjaan secara nasional. Sekitar 400 pengawas ketenagakerjaan
memenuhi kualifikasi untuk melakukan pengawasan K3 di bawah yurisdiksi
Direktorat Pengawasan Norma K3 (PNKK).
b.
Pusat Kesehatan Kerja Departemen Kesehatan
Pelayanan kesehatan kerja adalah tanggung jawab Pusat Kesehatan Kerja di
bawah Sekretariat Jenderal Departemen Kesehatan. Pusat ini dibagi menjadi (i)
Seksi Pelayanan Kesehatan Kerja, (ii) Seksi Kesehatan dan Lingkungan Kerja, dan
(iii) Unit Administrasi.
Pusat ini sudah menyusun Rencana Strategis Program Kesehatan Kerja untuk
melaksanakan upaya nasional. K3 merupakan salah satu program dalam mencapai
Visi Indonesia Sehat 2010, yang merupakan kebijakan Departemen Kesehatan saat
ini. Visi Indonesia Sehat 2010 dibentuk untuk mendorong pembangunan kesehatan
nasional, meningkatkan pelayanan kesehatan yang merata dan terjangkau untuk
perorangan, keluarga, dan masyarakat .
c.
Dewan
Tripartit National Keselamatan dan Kesehatan Kerja (DK3N)
Dewan K3 Nasional (DK3N) dibentuk oleh DEPNAKERTRANS pada tahun 1982
sebagai badan tripartit untuk memberikan rekomendasi dan nasihat kepada
Pemerintah di tingkat nasional. Anggota Dewan ini terdiri dari semua instansi
pemerintah yang terkait dengan K3, wakil-wakil pengusaha dan pekerja dan
organisasi profesi. Tugasnya adalah mengumpulkan dan menganalisa data K3 di
tingkat nasional dan provinsi, membantu DEPNAKERTRANS dalam membimbing dan
mengawasi dewan-dewan K3 provinsi, melakukan kegiatan-kegiatan penelitian, dan
menyelenggarakan program-program pelatihan dan pendidikan. Selama periode
1998-2002, DK3N telah menyelenggarakan sekurangkurangnya 27 lokakarya dan
seminar mengenai berbagai subyek di sektor-sektor industri terkait. DK3N juga
telah menerbitkan sejumlah buku dan majalah triwulan.
Pada hakikatnya kita memang tidak akan menemukan konsep dan realita yang
berjalan bersamaan, begitu pula dengan implementasi dari K3 yang belum bisa
berjalan maksimal apabila belum ada komitmen yang tegas dari berbagai pihak
baik pmerintah, pengusaha dan lembaga terkait lainnya dalam melaksanakan K3.
BAB III
KESIMPULAN
Pemerintah memberikan jaminan kepada karyawan dengan menyusun Undang-undang
Tentang Kecelakaan Tahun 1947 Nomor 33, yang dinyatakan berlaku pada tanggal 6
januari 1951, kemudian disusul dengan Peraturan Pemerintah Tentang Pernyataan
berlakunya peraturan kecelakaan tahun
1947 (PP No. 2 Tahun 1948), yang merupakan bukti tentang disadarinya arti
penting keselamatan kerja di dalam perusahaan. Undang-undang Republik Indonesia
Nomor 3 Tahun 1992, menyatakan bahwa sudah sewajarnya apabila tenaga kerja juga
berperan aktif dan ikut bertanggung jawab atas pelaksanaan program pemeliharaan
dan peningkatan kesejahteraan demi terwujudnya perlindungan tenaga kerja dan
keluarganya dengan baik. Jadi, bukan hanya perusahaan saja yang bertanggung
jawab dalam masalah ini, tetapi para karyawan juga harus ikut berperan
aktif dalam hal ini agar dapat tercapai
kesejahteraan bersama.
Penerapan program K3 dalam perusahaan akan selalu terkait dengan landasan
hukum penerapan program K3 itu sendiri. Landasan hukum tersebut memberikan
pijakan yang jelas mengenai aturan yang menentukan bagaimana K3 harus
diterapkan.
Program keselamatan dan kesehatan kerja bertujuan
untuk memberikan iklim yang kondusif bagi para pekerja untuk berprestasi, setiap kejadian baik kecelakaan dan penyakit kerja
yang ringan maupun fatal harus dipertanggungjawabkan oleh pihak-pihak yang
bersangkutan (Rika Ampuh Hadiguna, 2009). Sedangkan menurut Rizky Argama
(2006), tujuan dari dibuatnya program
keselamatan dan kesehatan kerja adalah untuk mengurangi biaya perusahaan
apabila timbul kecelakaan kerja dan penyakit akibat hubungan kerja.
[1]
Dr. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si. Psi., MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA PERUSAHAAN, (Bandung: PT. REMAJA ROSDAKARYA, 2009), hlm. 161
[2]
Ibid., hlm 162
[3]
Prof. Dr. Hj. Sedarmayanti, M. Pd., APU., MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA,
(Bandung: refika ADITAMA, 2007), hlm. 205
[4]
Dr. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si. Psi., MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA PERUSAHAAN, (Bandung: PT. REMAJA ROSDAKARYA, 2009), hlm. 162
Tidak ada komentar:
Posting Komentar