Konflik dalam Organisasi bisnis

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dalam kehidupan sebuah organisasi, baik itu organisasi bisnis maupun nonbisnis, di sana selalu ada dinamika kehidupan orang-orang yang ada di dalamnya. Bentuk dinamika ini dapat berupa konflik. Munculnya konflik dalam organisasi tidak selalu bersifat negatif. Konflik bisa dijadikan alasan untuk mengadakan perubahan dalam keorganisasian.  

1.2. Rumusan Masalah

A.    Apa pengertian dari konflik?

B.     Apa penyebab munculnya konflik?

C.     Ada berapa jenis konflik?

D.    Bagaimana cara menangani konflik?

1.3. Tujuan

A.    Menunjukkan pengertian dari konflik

B.     Menunjukkan penyebab-penyebab munculnya konflik

C.     Menunjukkan beberapa jenis konflik

D.    Menunjukkan cara menangani konflik

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Pengertian Konflik

Berasal dari kata con-fligere atau conffictum artinya: semua bentuk benturan, tabrakan, ketidaksesuaian, pertentangan, perkelahian, oposisi, dan interaksi-interaksi  yang antagonis/bertentangan.

Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.

Konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja.

Berdasarkan uraian itu, dapat disimpulkan bahwa konflik adalah suatu pertentangan dan ketidaksesuaian kepentingan, tujuan, dan kebutuhan dalam situasi formal, sosial, dan psikologis, sehingga menjadi antagonis, ambivalen, dan emosional. Dengan demikian, unsur-unsur konflik terdiri atas:

1.      Adanya pertentangan, ketidaksesuaian, perbedaan.

2.      Adanya pihak-pihak yang berkonflik.

3.      Adanya situasi dan proses

4.      Adanya tujuan, kepentingan, dan kebutuhan. 

B.     Pandangan Terhadap Konflik

Ada tiga sudut pandang terhadap konflik yang terjadi dalam organisasi, yaitu: aliran tradisional, aliran behavioral, dan aliran interaksi. Ketiga pandangan itu berturut-turut dijelaskan sebagai berikut:

1.      Aliran Tradisional

Aliran tradisional menyatakan bahwa konflik dipandang sebagai sesuatu yang jelek, tidak menguntungkan, dan selalu menimbulkan kerugian dalam organisasi. Oleh sebab itu, konflik harus dihindari dan dicegah dengan cara memnemukan sumbernya dan diatasi.

2.      Aliran Behavioral

Aliran behavioral memandang konflik sebagai sesuatu yang alamiah, wajar terjadinya dalam organisasi, karena tanpa dicipta, konflik pasti terjadi dalam organisasi. Atas dasar itu, konflik tidak selamanya merugikan, tetapi juga menguntungkan. Oleh sebab itu, konflik yang terjadi harus dikelola dengan baik.

3.      Aliran Interaksi

Aliran interaksi yang memandang konflik dalam suatu organisasi seharusnya diciptakan (dirangsang). Pandangan ini dilatar belakangi oleh konsep bahwa “organisasi yang tenang, harmonis, penuh kedamaian, maka kondisinya akan menjadi statis, mandek (stagnasi), dan tidak inovatif”. Akibat selanjutnya organisasi tidak dapat bersaing untuk maju.

C.     Jenis Konflik

Jenis konflik dibedakan dalam beberapa perspektif, antara lain:

1.      Konflik Intra Individu

Konflik ini dialami oleh individu dengan dirinya sendiri karena adanya tekanan peran dan ekspektasi di luar berbeda dengan keinginan atau harapannya.

2.      Konflik Antar Individu

Konflik yang terjadi antar individu yang berada dalam suatu kelompok atau antar individu pada kelompok yang berbeda.

3.      Konflik Antar Kelompok

Konflik yang bersifat kolektif antar satu kelompok dengan kelompok lain.

4.      Konflik Organisasi

Konflik yang terjadi antara unit organisasi yang bersifat struktural maupun fungsional. Contoh konflik antara bagian pemasaran dengan bagian produksi.

Ditinjau dari fungsinya, ada dua jenis konflik, yaitu:

1.      Konflik konstruktif, adalah konflik yang memiliki nilai positif bagi pengembangan organisasi. Contoh yang menguntungkan, antara lain:

a.       Memungkinkan ketidakpuasan yang tersembunyi muncul dipermukaan sehingga organisasi dapat mengadakan penyesuaian dan mengatasinya

b.      Memungkinkan timbulnya norma-norma baru yang sangat berguna untuk mengatasi kekurangan norma-norma lama

c.       Berguna untuk mengukur kemampuan struktur kekuasaan yang ada pada organisasi

d.      Memperkuat ciri kelompok yang ada, sehingga kelompok itu memiliki identitas yang pasti, menyatukan beberapa komponen yang terpisah

e.       Merangsang usaha untuk mengurangi stagnasi.

2.      Konflik destruktif, adalah konflik yang berdampak negatif bagi pengembangan organisasi. Beberapa contoh yang tidak menguntungkan, antara lain:

a.       Menyebabkan timbulnya perasaan “tidak enak” sehingga menghambat komunikasi

b.      Membawa organisasi kearah disintegerasi

c.       Menyebabkan ketegangan antar individu maupun anta kelompok

d.      Menghalangi kerjasama diantara individu dan mengganggu saluran informasi

e.       Memindahkan perhatian anggota organisasi dari tujuan organisasi

Ditinjau dari segi instansionalnya, konflik dibagi menjadi tiga jenis, yaitu:

1.      Konflik kebutuhan individu dengan peran yang dimainkan dalam organisasi. Tidak jarang kebutuhan dan keinginan karyawan bertentangan atau tidak sejalan dengan kebutuhan dan kepentingan organisasi. Hal ini biasa memunculkan konflik.

2.      Konflik peranan dengan peranan. Setiap karyawan organisasi memiliki peran yang berbeda-beda dan ada kalanya perbedaan peran tiap individu tersebut memunculkan konflik karena setiap individu berusaha untuk memainkan peran tersebut dengan sebaik-baiknya.

3.      Konflik inividu dengan individu lainnya. Konflik seringkali muncul jika seorang individu berinteraksi dengan individu lain, disebabkan oleh latar belakang, pola pikir, pola tindak, kepribadian, minat, presepsi, dan sejumlah karakteristik yang berbeda antara yang satu dengan yang lain.

Ditinjau dari segi materi/masalah yang menjadi sumber konflik, konflik dapat dibedakan menjadi:

1.      Konflik tujuan. Adanya perbedaan tujuan antar individu, kelompok, atau organisasi bisa memunculkan konflik.

2.      Konflik peranan. Setiap manusia memiliki peran lebih dari satu. Peran yang dimainkan, yang jumlahnya banyak tersebut, seringkali memunculkan konflik.

3.      Konflik nilai. Nilai yang dianut seseorang yang seringkali tidak sejalan dengan sistem nilai yang dianut organisasi atau kelompok. Hal ini berpotensi untuk memunculkan konflik.

4.      Konflik kebijakan. Konflik ini muncul karena seorang individu atau kelompok tidak sependapat dengan kebijakan yang ditetapkan organisasi.

D.    Penyebab Munculnya Konflik

Konflik terjadi karena salah komunikasi atau distorsi. Salah komunikasi bisa terjadi pada masing-masing atau gabungan unsur komunikasi. Unsur komunikasi terdiri atas: sumber pertama komunikasi, pesan, “encoder”, saluran, ”decoder”, dan penerima. Sumber kedua adalah struktur organisasi yang secara potensial dapat memunculkan konflik, karena masing-masing unit organisasi memiliki tugas dan kepentingan yang saling bisa bergesekan dan berbenturan. Sumber ketiga adalah faktor manusia, yaitu karena sifat-sifat kepribadian yang beragam dan unik dapat memunculkan konflik. Setiap pribadi dapat saja memiliki kepentingan dan kebutuhan yang berbeda-beda, begitu juga sikap otoriter, dogmatis, mau menang sendiri, individualistis dan sebagainya dapat menjadi sumber konflik.

Schmuck mengemukakan empat sumber terjadinya konflik, yaitu:

1.      Adanya perbedaan fungsi dalam organisasi

2.      Adanya pertentangan kekuatan antarpribadi dan subsistem

3.      Adanya perbedaan peranan

4.      Adanya tekanan yang dipaksakan dari luar organisasi

Penyebab konflik ada bermacam-macam. Beberapa sebab yang penting adalah sebagai berikut:

1.      Saling bergantungan. Saling bergantung dalam pekerjaan terjadi jika dua kelompok organisasi atau lebih saling membutuhkan satu sama lain guna menyelesaikan tugas.

2.      Perbedaan tujuan. Perbedaan tujuan yang ada diantara satu bagian dengan bagian yang lain, seperti unit produksi yang bertujuan semaksimal mungkin biaya produksi dan mengusahakan sesedikit mungkin kerusakan produk, sementara bagian penelitian dan pengembang berurusan dengan pengembangan ide-ide baru untuk mengubah dan mengembangkan produk yang berhasil secara komersial. Hal ini dapat menjadi potensi konflik.

3.      Perbedaan persepsi. Dalam menghadapi suatu masalah, jika terjadi perbedaan persepsi maka hal itu dapat menyebabkan munculnya konflik.

E.     Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Konflik

Beberapa faktor yang mempengaruhi konflik antara lain:

1.      Ciri umum pihak-pihak yang berkonflik

2.      Hubungan pihak-pihak yang berkonflik sebelum terjadi konflik

3.      Sifat masalah yang menimbulkan konflik

4.      Lingkungan sosial dimana konflik terjadi

5.      Kepentingan pihak-pihak yang berkonflik

6.      Konsekuensi konflik terhadap yang berkonflik dan terhadap pihak lain

Pemimpin organisasi harus memahami faktor-faktor yang mempengaruhi konflik untuk menentukan strategi jika ingin mengatasi konflik. Konflik tidaklah terjadi dengan sendirinya konflik timbul melalui proses tertentu.

F.      Proses Terjadinya Konflik

Smith mengemukakan proses terjadinya konflik melalui tahap-tahap berikut:

1.      Tahap Antisipasi

Yaitu merasakan munculnya gejala perubahan yang mencurigakan

2.      Tahap Menyadari

Yaitu perbedaan mulai diekspresikan dalam bentuk suasana yang tidak mengenakan

3.      Tahap Pembicaraan

Yaitu pendapat-pendapat berbeda mulai muncul

4.      Tahap Perdebatan Terbuka

Yaitu pendapat-pendapat berbeda mulai dipertajam dan lebih terumuskan dengan baik dan ketara

5.      Tahap Konflik Terbuka

Yaitu masing-masing pihak berusaha memaksakan pendirian kepada pihak lain

G.    Strategi Manajemen Konflik

Strategi manajemen konflik yang diterapkan dalam suatu organisasi tergantung pada bagaimana seorang pimpinan memandang suatu konflik. Meskipun demikian harus kita sadari bahwa konflik pasti terjadi dalam suatu organisasi, hanya saja skalanya berbeda. Ada yang berskala besar, sedang atau kecil. Oleh karena itu konflik harus dikelola dengan baik. Berikut ini adalah strategi manajemen konflik secara umum:

1.      Strategi Menang-Kalah

Strategi ini ada kalanya pihak tertentu menggunakan wewenang atau kekuasaan untuk memenangkan/menekan pihak lain.

2.      Strategi Kalah-Kalah

Strategi ini dapat berupa kompromi, dimana kedua belah pihak berkorban untuk kepentingan bersama.

3.      Strategi Menang-Menang

Konflik dipecahkan melalui metode problem solving. Metode ini dianggap paling baik karena tidak ada pihak yang dirugikan. Ada anggapan bahwa:

a.       Metode pemecahan masalah mempunyai hubungan positif dengan manajemen konflik yang efektif.

b.      Pemecahan masalah banyak dipergunakan oleh pihak-pihak yang memiliki kekuasaan tetapi lebih suka bekerja sama.

H.    Beberapa Latihan Penyelesaian Konflik

Ada dua latihan penyelesaian konflik yang dapat digunakan untuk menggali dan menata konflik, yaitu:

1.      Latihan untuk menggali konflik

Ada empat latihan yang dapat digunakan untuk membuka konflik agar dapat dikelola dengan baik.

a.       The Influence Line

Latihan ini untuk menggali konflik akibat dari pertentangan kekuatan dan kekuasaanantarpersonel dalam organisasi. Cara ini bisa diterapkan jika diketahui seseorang telah menyebabkan adanya pergolakan kekuatan. Caranya adalah menyuruh semua personel mengisi format menurut persepsinya, siapa yang paling berpengaruh dan kepada siapa pengaruh itu diberikan. Hasilnya dipresentasikan di dalam pertemuan, untuk melihat konflik antara pendapat yang satu dengan yang lain.

b.      Hand Mirroring

Cara ini digunakan untuk membuka tensi yang timbul akiat perbedaan pola kepemimpinan atau kekuasaan antara pihak-pihak yang berkonflik. Caranya dengan memasangkan dua orang itu, salah satunya berperan menjadi pemimpin dan satunya lagi menjadi bawahan. Mereka disediakan topik dialog dan disuruh dialog. Orang lain sebagai observer untuk melihat apakah ada pertentangan kekuasaan atau tidak. Jika mereka masih seperti teman sejawat, mereka disuruh berdebat tentang kekuasaan seperti pergolakan kekuasaan atau kekuatan di antara mereka dalam situasi organisasi.

c.       Checking Expactation

Latihan ini untuk membuka konflik harapan antara individu dan peranannya. Caranya individu disuruh menuliskan harapan-harapannya tentang apa yang akan dikerjakan dalam jangka pendek (1 tahun), jangka menengah (5 tahun), dan jangka panjang (10 tahun) mendatang. Pemimpin mengatur peranan-peranan individu yang akan menuliskan harapannya. Pemimpin melihat tulisan mereka apakah terdapat pertentangan dan perbedaan sesuai dengan isu yang diberikan. Hasil perbedaan itu didiskusikan dengan seluruh anggota.

d.      Perencana dan Pelaksana

Latihan ini dilaksanakan dengan cara membalik peran, misalnya kepala sekolah berperan sebagai sebagai pegawai TU, dan pegawai TU berperan sebagai kepala sekolah, untuk membicarakan masalah sekolah. Dari latihan ini dapat diketahui adanya atau tidak adanya konflik peranan dan fungsi, bukan pertentangan pribadi.

2.      Latihan untuk menata konflik

a.       Skala Resolusi Konflik (Conflict Resolution Scale)

Latihan ini untuk menyelesaikan pertentangan antarkelompok dengan cara memberikan skor rata-rata intensitas sentimennya dengan skala 1-10. Tentu saja pemimpin harus menyiapkan pertanyaan-pertanyaan sesuai dengan konflik yang ada. Jika salah satu kelompok merasa lebih kuat dan yang lain tidak (misalnya yang satumemberi skor 5 dan yang lain 9) maka konflik ini bisa diselesaikan dengan cara yang dipakai oleh kelompok yang memberi skor 9. Jika kedua kelompok memiliki skor yang sama, maka perlu ada diskusi sampai mereka memperoleh kesepakatan. Minimal mereka mencapai sesuatu yang hampir kompromi. Konflik semacam ini memerlukan waktu yang panjang untuk menyelesaikan dan memerlukan kehati-hatian.

b.      Mengimajinasi (Imanging)

Tujuan latihan ini adalah mengidentifikasikan ciri-ciri hubungan antarkelompok dan problem-problem yang menyebabkan timbulnya konflik di antara mereka pada secarik kertas yang telah disediakan. Biasanya memerlukan waktu 1,5-2 hari untuk menyelesaikan konflik semacam ini.

Mereka dikelompokkan dengan beranggotakan 6-8 orang, masing-masing kelompok duduk melingkar. Kelompok yang satu menuliskan kesan terhadap kelompok lain tentang sesuatu yang dikonflikkan. Hasil deskripsi kesan ini dibacakan oleh wakil kelompok yang berada diluar lingkaran. Kelompok yang sedang dibacakan deskripsi kesannya melingkar kecil dikitari oleh kelompok lain yang sedang mendengarkan. Selanjutnya, bergantian, kelompok luar ganti menjadi kelompok kecil di tengah dikitari oleh kelompok yang tadinya berada di tengah, kemudian dibacakan kesannya. Langkah selanjutnya melingkar bersama (dalam lingkaran besar) untuk mendiskusikan masing-masing kesna kelompok terhadap kelompok lain. Diskusi ini untuk mencari jalan keluar penyelesaian konflik.

c.       Pertemuan Konfrontasi (The Confrontatiom Meeting)

Latihan ini dilaksanakan kalau sekolah benar-benar dalam keadaan tertekan. Langkah pertama adalah merumuskan tujuan tentang sesuatu yang dikonflikkan. Kelompok-kelompok yang memiliki tujuan yang sama dijadikan satu dikonfrontasikan dengan kelompok-kelompok yang memiliki tujuan lagin lagi tentang pokok persoalan tertentu. Di sinilah diperlukan kemampuan pemimpin untuk mengatur jalannya pertemuan konfrontasi. Pertemuan dilakukan untuk memperdebatkan tujuan-tujuan itu, dan jika tidak dicapai kesepakatan, kesimpulan akhirnya adalah bahwa masalah yang dipertentangkan masih menjadi konflik. Pemimpin mengatur pertemuan berikutnya setelah istirahat pendinginan suasana, misalnya pada hari berikutnya. Pertemuan hari berikutnya untuk mencari solusi atas masalah yang dipertentangkan, untuk menemukan titik temu tentang hal itu.minimal mendapatkan rumusan tentang hal-hal yang masih berbeda dan hal-hal yang sudah menentukan titik kesamaan.

I.       Metode Penanganan Konflik

Langkah awal yang perlu ditempuh dalam penanganan konflik:

1.      Mengidentifikasi masalah

2.      Menentukan tujuan yang hendak dicapai

3.      Menentukan kriteria keberhasilan

4.      Menjabarkan alternatif-alternatif tindakan; beberapa alternatif pemecahan masalah konflik perlu dirumuskan dalam rangka mencari pemecahan yang terbaik diantara alternatif-alternatif tersebut

5.      Memilih alternatif terbaik

6.      Percobaan dan penyempurnaan

7.      Pelaksanaan

Tiga bentuk manajemen konflik yakni: stimulasi konflik, pengurangan konflik, dan penyelesaian konflik.

1.      Metode Stimulasi Konflik

Manajer dari kelompok yang demikian situasinya, perlu merangsang timbulnya persaingan dan konflik yang dapat berefek “penggemblengan”. Metode ini meliputi:

a.       Pemasukan/penempatan orang luar ke dalam kelompok

b.      Penyusunan kembali organisasi

c.       Penawaran bonus, pembayaran insentif dan penghargaan untuk mendorong persaingan

d.      Pemilihan manajer yang tepat

e.       Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan

2.      Metode Pengurangan Konflik

Metode ini menekankan adanya antagonisme yang ditimbulkan oleh konflik yang diatasi dengan cara “mendinginkan suasana”, namun menangani masalah-masalah yang semula menimbulkan konflik. Pendinginan suasana dilakukan dengan cara:

a.       Mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih dapat diterima oleh kedua pihak yang konflik

b.      Mempersatukan kedua kelompok yang saling bertentangan untuk menghadapi “ancaman” atau “musuh” yang sama

3.      Metode Penyelesaian Konflik

Metode ini berkaitan dengan kegiatan para manajer yang dapat secara langsung mempengaruhi pihak-pihak yang saling bertentangan. Misalnya melalui perubahan dalam struktur organisasi, mekanisme koordinasi dan sebagainya.

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan

Konflik dalam organisasi merupakan hal yang tidak bisa dihindari, mulai dari yang berskala kecil sampai dengan yang berskala besar. Seorang pemimpin atau manajer harus dapat mengelola konflik itu dengan baik, agar konflik yang terjadi justru menjadi faktor pendinamisasi organisasi yang dipimpinnya. Para pemimpin organisasi harus memiliki pandangan yang luas dan modern dalam menata konflik agar tidak tertinggal jaman.

Konflik memiliki fungsi negatif dan fungsi positif. Tugas pemimpin organisasi adalah meminimalkan nilai negatif konflik dan memaksimalkan nilai positif konflik. Dalam menata konflik, pemimpin organisasi harus melihat situasi dan kondisi organisasi dan faktor luar organisasi yang terkait dengan situasi konflik. Untuk memaksimalkan dinamisasi dan pencapaian tujuan organisasi, manajer perlu menjaga agar konflik buka tidak ada sama sekali, tetapi juga jangan sampai konflik meluas dan memiliki intensitas yang tingi yang justru akan merusak organisasi. Strategi umum penyelesaian konflik antara lain: menghindari konflik, membawa ke tujuan dan nilai yang lebih tinggi, pemecahan masalah secara kreatif, kompromi, menggunakan jalur kekuasaan, memperbaiki praktik organisasi, mengubah struktur organisasi, kolaborasi, penyesuaian diri, dan menerapkan gaya penyelesaian konflik tertentu.

DAFTAR PUSTAKA

Hendyat, Soetopo. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi