BAB
I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Motivasi kerja sangat penting bagi dunia usaha, karena
dengan motivasi kerja yang tinggi maka produktivitas tinggi dapat dicapai.
Dengan motivasi yang kuat, daya dorongnyapun kuat juga untuk meningkatkan
kualitas kerjanya. Motivasi dapat diciptakan atau ditingkatkan dengan kemampuan
manajemen dalam memenuhi kebutuhan pegawai, memberikan perhatian terhadap
bawahannya dan mengauggap pegawai sebagai insan yang tidak semata-mata sebagai
karyawan. Berdasarkan pada kemampuan karyawan akan dapat
ditentukan bentuk dan besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan. Pada
bagian ini akan dijelaskan tentang penggolongan kompensasi, tantangan-tantangan
dalam kebijakan kompensasi, keadilan dalam kompensasi, evaluasi pekerjaan dan
penetapan harga pekerjaan. Dan akan dibahas juga tentang penghargaan insentif,
berbagai tunjangan dan kompensasi non-finansial. Penghargaan insentif diberikan
kepada karyawan operasional, administrasi, manajerial dan tenaga penjual.
Tunjangan dibayarkan dalam bentuk pembayaran untuk waktu tidak bekerja,
perlindungan terhadap bahaya dan pelayanan karyawan. Kemudian berbagai
kompensasi non-finansial diberikan untuk memperbaiki komitmen karyawan atas
organisasi.
B. Rumusan Masalah
1.
Apa yang dimaksud dengan motivasi?
2.
Apa saja pendekatan dan teori dalam
motivasi?
3.
Apa yang dimaksud dengan kompensasi?
4.
Apa tujuan dari kompensasi?
5.
Apa saja bentuk-bentuk dari kompensasi?
C. Tujuan
Tujuan
penulis dalam menyusun makalah ini yaitu:
1.
Memahami dan menguasai apa yang dimaksud
dengan motivasi itu.
2.
Menguasai pendekatan dan teori motivasi.
3.
Memahami dan menguasai apa yang dimaksud
dengan kompensasi itu.
4.
Memahami tujuan dari kkompensasi.
5.
Menguasai bentuk-bantuk dari kompensasi.
BAB
II
PEMBAHASAN
A. Motivasi
1.
Pengertian
Motivasi
Motivasi berasal dari kata motif yang berarti
dorongan. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau
menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung
secara sadar. Motivasi merupakan tugas manajer untuk memengaruhi orang lain
dalam suatu perusahaan.
a. Menurut
beberapa ahli, motivasi adalah:
1)
George R. Terry mengemukakakan bahwa
motivasi keinginan yang terdapat pada
seorang individu yang merangsaangnya melakukan tindakan
2) Menurut
Porter&Lawler Proses dengan mana perilaku dibangkitkan, diarahkan dan
dipertahankan selama berjalannya waktu
3) Menurut
Richard M. steers motivasi ialah kekuatan kecenderungan seorang individu
melibatkan diri dalam kegiatan yang berarahkan sasaran dalam pekerjaan
4)
Abraham Sperling mengemukakan bahwa motif
didefininisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari
dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian diri.Penyesuaian diri
dikatakan untuk memuaskan motif.
5)
J.
Stanton mendefinisikan bahwa suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasiyang
berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas.
6)
Motivasi didefiinisikan oleh Fillmore H.
Stanford bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah
suatu tujuan tertentu.[1]
2. Pendekatan-pendekatan Motivasi
a. Pendekatan
Tradisional
Dalam model ini titik beratnya adalah pengawasan dan
pengarahan. Pada pendekatan ini, manajer menentukan cara yang paling efisien
untuk pekerjaan berulang dan memotivasi karyawan dengan sistem insentif upah,
semakin banyak yang dihasilkan maka semakin besar upah yang diterima.
b. Pendekatan
Hubungan Manusia
Pendekatan ini manajer dapat memotivasi karyawan
dengan memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat mereka merasa berguna
dan lebih penting.
c. Pendekatan
Sumber Daya Manusia
Pendekatan sumber daya manusia menyatakan bahwa para
karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya atau keinginan untuk
mencapai kepuasan tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh
pekerjaan yang berarti.
d. Pendekatan
Kontemporer
Didominasi oleh tiga tipe motivasi: teori isi, teori
proses, dan teori penguatan. Dalam teori ini terdapat tiga teori motivasi yang
menekankan pada analisa yang mendasari kebutuhan-kebutuhan manusia antara lain
teori hierarki kebutuhan, teori ERG dan teori dua faktor.[2]
3. Teori Motivasi
a.
Teori Kebutuhan
Kebutuhan
didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara
suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai
kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku
kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan
memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan
merupakan fundamen yang mendasari
perilaku pegawai. Kita tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa mengerti
kebutuhannya.
Abraham
Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:
1) Fisiologis,
antara lain: rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks dan
kebutuhan lain.
2) Keamanan,
antara lain: keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
3) Sosial,
mencakup: kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik dan persahabatan.
4) Penghargaan,
mencakup faktor rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi dan prestasi
dan faktor hormat, ekseternal seperti: status, pengakuan dan perhatian.
5) Aktualisasi
diri yaitu dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi, mencakup: pertumbuhan,
mencapai potensialnya dan pemenuhan diri.
Dalam studi motivasi lainnya, David Mc Clelland
mengemukakan adanya 3 macam kebutuhan manusia yaitu berikut ini:
1) Need for Achievement, yaitu
kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung
jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan akan
berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk
berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada
sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.
2) Need for Affiliatiation, yaitu
kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan
orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan
orang lain.
3) Need for Power, yaitu
kebutuhan untuk kekuasaan yang merupalan refleksi dari dorongan untuk mencapai
otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.
b. Teori
ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer
Teori ERG merupakan refleksi dari
nama tiga dasar kebutuhan, yaitu:
1)
Existence
needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari
eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, keamanan
kondisi kerja, fringe benefits
2)
Relatedness
nedds. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam
berinteraksi dalam lingkungan kerja.
3)
Growth
needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan
pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.
Daftar
kebutuhan dari Alderfer tidak selengkap kebutuhan menurut Abraham Maslow. Hal
ini dapat digambarkan sebagai berikut:
1) Teori
ERG kurang menekankan pada susunan hierarki. Pegawai dapat memuaskan lebi dari
satu kebutuhan dalam waktu yang bersamaan.
2) Perubahan
orientasi merupakan kegagalan dari kebutuhan yang lebih tinggi dapat menunjukan
regresi dengan penambahan pada tingkat kebutuhan yang lebih rendah.
c. Teori
Insting
Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evauasi Charles Darwin. Darwin
berpendapat bahwa tindakan yang intelligent merupakan reflex dan instingtif
yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah laku dapat direncanakan
sebelumnya dan dikontrol oleh pemikiran.
d. Teori
Drive
Teori drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang motivasi sampai
tahun 1819. Woodworth menggunakan konsep tersebut sebagai energi yang mendorong
organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Kata drivedijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak
seimbang.
Misalnya kekurangan makanan
mengakibatkan berjuang untuk memuaskan kebutuhannya agar kembali menjadi seimbang.Motivasi
didefinisikan sebagai suatu dorongan yang membangkitkan untuk keluar dari
ketidakseimbangan atau tekanan.
e. Teori
Lapangan
Teori Lapangan merupakan konsep dari
Kurt Lewin.Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku
dan motivasi.Teori Lapangan lebih memutuskan pada pikiran nyata seorang pegawai
ketimbang pada insting atau habit.Kurt Lewin berpendapat bahwa perilaku
merupakan suatu fungsi dari lapangan pada momen waktu.Kurt Lewin juga percaya
pada pendapat para ahli psikologi Gestalt yang mengemukakan bahwa perilaku itu
merupakan fungsi dari seorang pegawai dengan lingkunagnnya.[3]
f. Teori
Dua Faktor
Berdasarkan hasil penelitiannya,
Hezberg membagi dua faktor yang memengaruhi kerja sesorang dalam organisasi
antara lain faktor kepuasan dan ketidakpuasan. Faktor kepuasan biasa juga
disebut motivator factor atau pemuas. Termasuk pada faktor ini ialah faktor-faktor
pendorong bagi prestasi dan semangat kerja. Sedangkan faktor ketidakpuasan
biasa juga disebut sebagai hygiene factor atau faktor pemeliharaan merupakan
faktor yang bersumber dari ketidak puasan kerja. Faktor-faktor tersebut ialah
kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan, penggajian, hubungan kerja,
kondisi kerja, keamanan kerja dan status pekerjaan.
g. Teori
X dan Y
Menurut teori X ada empat asumsi yang
dipegang manajer adalah sebagai berikut:
1. Karyawan
secara inheren tidak menyukai dan bilamana dimungkikan akan mencoba
menghindarinya
2. Karena
karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi atau diancam
dengan hukuman untuk mencapai tujuan
3. Karyawan
akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bilamana
dimungkinkan
4. Kebanyakan
karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor lain yang dikaitkan dengan kerja
dan akan menunjukkan sedikit saja ambisi.
Mc Gregor menjadikan empat pandangan positif yang
disebut teori Y
1. Karyawan
dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan istirahat atau
bermain
2. Orang-orang
akan melakukan pengarahan dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran
3. Kebanyakan
orang dapat belajar untuk menerima
Kemampuan untuk mengambil keputusan
inovatif menyebar luas ke semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berada
dalam posisi manajemen.[4]
4. Prinsip-Prinsip dalam Motivasi Kerja
Pegawai
Terdapat
beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai.
a. Prinsip
Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai
perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang
akan dicapai oleh pemimpin
b. Prinsip
Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala
sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang
jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya
c. Prinsip
mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan
(pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan
tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
d. Prinsip
Pendelegasian Wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas
atau wewenang kepada pegawai bawahannya
untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk
mencapai tujuan yang diharapkan pemimpin.
e. Prinsip
memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian
terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja
apa yang diharapkan oleh pemimpin
5. Teknik Motivasi Kerja Pegawai
Beberapa teknik memotivasi kerja
pegawai, antara lain sebagai berikut.
a. Teknik
Pemenuhan Kebutuhan Pegawai
Pemenhan kebutuhan pegawai merupakan
fundamen yang mendasari perilaku kerja. Kita tidak mungkin dapat memotivasi
kerja pegawai tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkannya. Abraham Maslow telah
mengemukakan hirarki kebutuhan pegawai sebagai berikut:
1) Kebutuhan
fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, dan
sexual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar. Dalam hubungan
dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan gaji yang layak kepada pegawai.
2) Kebutuhan
rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, dan lingkungan
kerja. Dalam hubungan dalam kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan tunjangan
kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan, dan dana pension.
3) Kebutuhan
sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok unit
kerja, berafiliasi, berinteraksi, serta rasa dicintai dan mencintai. Dalam
hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima eksistensi atau
keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok kerja, melakukan interaksi kerja
yang baik, dan hubungan kerja yang harmonis.
4) Kebutuhan
harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dihargai oleh orang lain. Dalam
hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin tidak boleh sewenang-wenang
memperlakukan pegawai karena mereka perlu dihormati, diberi penghargaan
terhadap prestasi kerjanya.
5) Kebutuhan
aktualisasi diri, yaitu kebuuhan untuk mengembangkan diri dan potensi,
mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian, kritik, berpretasi. Dalam
hubungannya dalam hubungan ini, pemimpin perlu untuk memberikan kesempatan
kepada pegawai bawahan agar mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik
dan wajar di perusahaan.
Dengan
demikian, jika kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pemimpin akan mengalami
kesulitan dalam memotivasi kerja pegawai.
b.
Teknik Komunikasi Persuasif
Teknik
komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang
dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis. Teknik ini
dirumuskan: ”AIDDAS”.
A = Attention (Perhatian)
I
= Interest (Minat)
D = Desire (Hasrat)
D = Decision (Keputusan)
A = Action (Aksi/Tndakan)
S = Satisfaction (Kepuasan)
Penggunannya,
pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian kepada pegawai tentang
pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap
pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya, maka hasratnya menjadi kuat
untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan
yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan bekerja dengan
motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.[5]
B.
Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu faktor penting dan
menjadi perhatian pada banyak organisasi dalam mempertahankan dan menarik
sumber daya manusia yang berkualitas. Berbagai organisasi berkompetisi untuk
memperoleh sumber daya manusia berkualitas, karena kualitas hasil pekerjaan
ditentukan oleh kompetensi yang dimiliki sumber daya manusianya.
Disisi lain menjadi pertimbangan bagi setiap
organisasi dalam menentukan kompensasi karena gaji dan upah serta bentuk
kompensasi lain merupakan komponen biaya usaha. Besarnya bagian ini dapat membuat rendahnya daya saing produk yang dihasilkan akibat tingginya biaya
produksi dan biaya penjualan. Oleh karena itu organisasi harus menyeimbangkan
biaya kompensasi pada suatu tingkat tertentu untuk menjamin daya saing
organisasional dan memberikan
penghargaan yang adil kepada para karyawan atas pengetahuan, keterampilan dan
kinerjanya.
Andrew E. Sikula (1981:283) mengemukakan bahwa proses administrasi upah atau gaji
(kadang-kadang disebut kompensasi) melibatkan pertimbangan atau keseimbangan
perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu
yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah
yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai
penghargaan dari pelayanan mereka. Bentuk-bentuk pemberian upah, bentuk upah,
dan gaji digunakan untuk mengatur pemberian keuangan antara majikan dan
pegawainya.
Pemberian upah merupakan
imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai.Sangat
banyak bentuk-bentuk pembayaran upah, baik yang berupa uang maupun yang bukan
merupakan uang (nonfinancial). Pembayaran
upah biasanya dalam bentuk konsep pembayaran yang berarti luas daripada
merupakan ide-ide gaji dan upah yang secara normal berupa keuangan tetapi tidak
suatu dimensi yang nonfinancial.[6]
2. Tujuan Kompensasi
Tujuan sistem kompensasi
adalah:
a. Menghargai
kinerja
b. Menjamin
keadilan
c. Mempertahankan
karyawan
d. Memperoleh
karyawan bermutu
e. Mengendalikan
biaya
f. Memenuhi
peraturan
Secara umum tujuan pengelolaan kompensasi
adalah membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis dan menjamin hak
internal dan eksternal secara adil.
1.
Keadilan
internal
Menjamin
bahwa posisi yang lebih banyak persyaratannya atau orang yang lebih mampu di
dalam organisasi diberi kompensasi lebih tinggi.
2.
Keadilan
eksternal
Menjamin
bahwa pekerjaan di beri imbalan yang wajar, sebanding dengan pekerjaan serupa
di pasar kerja.
Tujuan pengelolaan kompensasi:
a. Mendapatkan
karyawan yang mampu/cakap
b. Menggaji
karyawan yang ada sekarang
c. Menjamin
hak yang adil
d. Mengendalikan
biaya
e. Patuh pada peraturan yang berlaku[7]
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Kebijakan Kompensasi.
Ada
enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu factor pemerintah,
penawaran bersama, standard dan biaya kehidupan, upah perbandingan, permintaan
dan persediaan, dan kemampuan membayar. Hal ini sesuai dengan pendapat Leon C.
Mrgginson (1981:401) yang mengemukakan bahwa: “The major factors that affect an organization’s compensation policies
and practices are: 1) Government factors, 2) Collective bargaining, 3) Standard
and cost of lifing, 4) Comparable wages, 5) Supply and demand, and 6) Ability
to pay”.
a. Faktor
Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan
dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan
baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi
perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
b. Penawaran
Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi
dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya
upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya.Hal ini terutama
dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam
bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan.
c. Standard
dan Biaya Hidup Pegawai
Kebijakan kompensasi perlu
mempertimbangkan standard dan biaya hidup minimal pegawai.Hal ini karena
kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar
pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan
dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan
penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak penelitian menunjukan
bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya,
ada korelasi positif antara motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.
d. Ukuran
Perbandingan Upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi
dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan
pegawai, masa kerja pegawai.Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu
memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
e. Permintaan
dan Persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi
pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.Artinya,
kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan
tingkat upah pegawai.
f. Kemampuan
Membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi
pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah
pegawai.Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi di luar batas
kemampuan yang ada pada perusahaan.
4. Bentuk-Bentuk Kompensasi Pegawai
Ada dua bentuk
kompensasi pegawai, yaitu bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk
kompensasi yang tak langsung yang merupakan pelayanan dan keuntungan.
a. Upah
dan Gaji
Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan
kerja atau uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per
hari, dan per setengah hari.Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan
kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.
Dibawah
ini dikemukakan prinsip upah dan gaji, yaitu tingkat bayaran, struktur bayaran,
menentukan bayaran secara individu, metode pembayaran, dan control pembayaran.
1) Tingkat
bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata, atau rendah bergantung pada kondisi
perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran bergantung pada kemampuan membayar jasa
pegawainya.
2) Struktur
Pembayaran
Struktur pembayaran berhubungan
dengan rata-rata bayaran, tingkat pembayaran, dan klasifikasi jabatan di
perusahaan.
3) Penentuan
Bayaran Individu
Penentun bayaran individu perlu
didasarkan pada rata-rata tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja, dan
prestasi kerja pegawai.
4) Metode
Pembayaran
Ada dua metode pembayaran, yaitu
metode pembayaran yang didasarkan pada waktu (per jam, per hari, per minggu,
per bulan).Kedua, metode pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil.
5) Kontrol
Pembayaran
Kontrol pembayaran merupakan
pengendalian secara langsung dan tak langsung dari biaya kerja.Pengendalian
biaya merupakan factor utama dalam administrasiupah dan gaji.Tugas mengontrol
pembayaran adalah pertama, mengembangan
standar kompensasi dan meningkatkan fungsinya.Kedua, mengukur hasil yang bertentangan dengan standar yang tetap. Ketiga, meluruskan perubahan standar
pembayaran upah.
b. Benefit
(Keuntungan) dan Pelayanan
Benefit
adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang secara cepat dapat
ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk
pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan.
Program
benefit bertujuan untuk memperkecil turnover, meningkatkan modal kerja, dan
meningkatkan keamanan. Adapun kriteria program benefit adalah biaya, kemampuan
membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan
kerja, dan relasi umum. Sedangkan program pelayanan adalah laporan tahunan
untuk pegawai, adanya tim olahraga, kamar tamu pegawai, kafetaria pegawai,
surat kabar perusahaan, toko perusahaan, discount (potongan harga) produk
perusahaan, bantuan hukum, fasilitas ruang baca dan perpustakaan, pemberian
makan siang, adanya fasilitas medis, dokter perusahaan, tempat parker, ada
program rekreasi atau darmawista.[8]
5. Tantangan-Tantangan Dalam Kebijakan
Kompensasi
a.
Permintaan
dan Penawaran Tenaga Kerja
Pada prakteknya, penurunan penawaran atas tenaga kerja
dapat diakibatkan pembatasan oleh serikat buruh dalam tujuan untuk
meningktatkan kompensasi. Tindakan lain peningkatan permintaan akan tenaga
kerja dapat meningkatkan kompensasi. Keadaan sebaliknya, penurunan kompensasi
akan terjadi bila serikat buruh tidak membatasi jumlah pekerja, situasi ekonomi
tidak baik, kondisi keuangan perusahaan tidak mendukung dsb.
b.
Perekonomian
Petumbuhan perekonomian yang pesat yang dialami oleh
suatu Negara tertentu akan menciptakan daya saing lebih besar akan mendorong
tingkat upah dan gaji naik. Sebaliknya, kondisi perekonomian yang memburuk
meningkatkan penawaran tenaga kerja menyebabkan rendahnya gaji yang diterima
para pekerjanya.
c.
Serikat
buruh
Serikat buruh dapat membatasi penawaran tenaga kerja
sehingga berakibat pada kenaikan kompensasi. Kuatnya serikat buruh dalam
organisasi akan mendorong untuk meningkatkan besarnya kompensasi yang diterima
karyawan. Tetapi, sebaliknya apabila serikat buruh lemah maka perusahaanlah
yang cenderung menentukan besarnya tingkat upah bagi karyawan.
d.
Kondisi
keuangan perusahaan
Kondisi keuangan organisasi merupakan faktor penting
dalam menentukan tingkat kompensasi yang layak. Apabila perusahaan itu dilihat
dari segi financial memadai, maka tuntutan itu wajar untuk dinaikkan, tetapi
sebaliknya kalau kondisi keuangan perusahaan tidak mendukung untuk dinaikkan,
maka tuntutan itu merupakan suatu rencana untuk periode-periode berikutnya.
e.
Kebijakan
perusahaan
Beragam persepsi karyawan tentang pemberian
kompensasi, sebagian mempersepsikan adil namun sebagian karyawan lain
mempersepsikan kurang adil. Keberagaman persepsi tentang keadilan kompensasi
bila tidak diatasi sesegera mungkin dapat berpengaruh terhadap penurunan
kinerja dan tinggi nya perputaran kerja.
f.
Produktivitas
Kebanyakan organisasi menentukan produktivitas sebagai
ukuran keberhasilan, produktivitas tinggi yang dicapai merupakan keberhasilan
organisasi tersebut. Produktivitas kerja individu atau kelompok akan menentukan
besarnya kompensasi yang diterima nya.
g.
Biaya
hidup
Biaya hidup di kota besar berbeda dengan biaya hidup
di kota-kota kecil. Hal ini merupakan pertimbangan bagi perusahaan dalam
menetapkan tingkat upah yang diterima karyawan. Orang-orang yang memiliki
pendapatan tetap seperti para pegawai biasa pada suatu instansi tertentu
memperoleh pendapatn rendah secara kenyataan akibat tingkat inflasi yang
meningkat kondisi ini akan menurunkan daya belinya.
h.
Pemerintah
Pemerintah menentukan batas minimum upah yang diterima
karyawan. Hal ini, pemerintah menentukan berdasarkan jenis pekerjaanya dan
tidak terlepas dari biaya hidup masing-masing daerah. Berdasarkan hal tersebut,
tingkat upah berbeda-beda sesuai dengan jenis pekerjaannya dan berbeda pula
pada setiap daerah.[9]
6. Intensif Kerja
a.
Pengertian Intensif Kerja
Heidjrachman
Ranupandoyo,dkk. (1988) memberikan pengertian insentif merupakan “ suatu bentuk
motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang”. Begitu pula T. Hani Handoko (1985)
mengemukakan “Insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya
mencapai tujuan-tujuan organisasi”.
Abi
Sujal (1990) berpendapat bahwa “Penghargaan berupa insentif atas dasar prestasi
kerja yan tinggi merupkan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap
prestasi karyawan dan kontribusi kepada organisasi”.
Berdasarkan
pendapat para ahli tersebut, penulis mengartikan insentif kerja adalah suatu
penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin orgnisasi
kepada karyawan agar mereka bekerja dengan
motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan
organisasi atau dengan kata lain, insentif kerja merupakan pemberian uang di
luar gaji yang dilakukan oleh pihak
pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi
karyawan kepada organisasi.
b. Kesulitan
dalam Sistem Penentuan Insentif Kerja
Beberapa
kesulitan dalam system penentuan insentif kerja menurut Heidjracjman
Ranupandoyo dkk. (1986), yaitu berikut ini:
1) Beberapa
alat pengukur dari berbagai prestasi karyawn haruslah dapat dibut secara tepat,
bias diterima, dan wajar.
2)
Berbagai alat pengukur tersebut haruslah
dihubungkan dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
3)
Data yang menyangkut berbagai prestasi
haruslah dikumpulkan tiap hari, minggu atau bulan.
4)
Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai
kadar/tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja.
5)
Gaji/upah total dari upah pokok plus bonus
yang diterima, haruslah konsisten di antara berbagai kelompok pekerjaan yang
menerima insentif, dan antara kelompok yang menerima insentif dan yang tidak
menerima insentif.
6)
Standar prestasi haruslah disesuaikan
secara periodik, dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja.
7)
Berbagai reaksi karyawan terhadap sistem
pengupahan insentif yang kita lakukan juga harus sudah diperkirakan.
Selanjutnya Heidjracjman Ranupandoyo
dkk.menjelaskan, beberapa sifat dasar dari insentif yang harus dipenuhi agar
system upah insentif tersebut dapat berhasil, yaitu:
1) Pembayarannya
hendaknya sederhana, sehinga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan
sendiri.
2) Penghasilan
yang diterima buruh hendaknya langsung menaikkan output dan efisiensi.
3) Pembayarannya
hendaknya dilakukan secepat mungkin.
4) Standar
kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu tinggi
atau terlalu rendah sama tidak baiknya.
5) Besarnya
upah normal dengan standar kerja per-jam hendaknya cukup merangsang pekerjaan
untuk bekerja lebih giat.[10]
BAB
III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Motivasi
merupakan tugas manajer untuk memperbaiki kinerja yang disebabkan ketidakpuasan
yang dirasakan oleh pekerja. Motivasi dapat bersumber dari dalam diri pekerja
yang berupa kesadaran mengenai pentingnya manfaat pekerjaan yang
dilaksanakannya.
Kompensasi
variabel berkaitan dengan pembayaran kepada para karyawan atas dasar unit dan
waktu kerja. Pekerjaan yang diselesaikan melebihi batas standar akan diberikan
penghargaan sesuai tarif per unit atau waktu yang telah ditentukan.
Daftar
Pustaka
Mangkunegara,
A.A. Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber
Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT
Remaja Rosdakarya.
Bangun
Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya. Bandung:
Penerbit Erlangga.
Sedarmayanti.
2007. Manajemen Sumber DayaManusia,
Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika
Aditama.
[1]
Dr. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si. Psi., Manajemen Sumnber Daya Manusia Perusahaan (Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya, 2001), hlm. 93-94
[2]
Prof. Dr. Wilson Bangun, S.E., M.Si. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. 2012. hlm. 313-316
[3]
Dr. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si. Psi., Manajemen Sumnber Daya Manusia Perusahaan (Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya, 2001), hlm. 94-100
[4] Prof.
Dr. Wilson Bangun, S.E., M.Si. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. 2012. hlm. 318-320
[5] Dr.
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si. Psi., Manajemen Sumnber Daya Manusia Perusahaan (Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya, 2001), hlm. 100-102
[6] Ibid. hlm. 83
[7]
Prof. Dr. Hj. Sedarmayanti, M.pd., APU. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT.
Refika Aditama. 2007. hlm. 239
[8] Dr.
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si. Psi., Manajemen Sumnber Daya Manusia Perusahaan (Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya, 2001), hlm. 84-86
[9] [9]
Prof. Dr. Wilson Bangun, S.E., M.Si. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. 2012. hlm. 260-263
[10]
Dr. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si. Psi., Manajemen Sumnber Daya Manusia Perusahaan (Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya, 2001), hlm. 85-86
Tidak ada komentar:
Posting Komentar