BAB
II
PEMBAHASAN
A.
Kebijakan
Karyawan
Sebagai perusahaan yang
baik, dalam menentukan kebijakan/aturan hendaknya hak-hak karyawan
diikutsertakan sebagai bahan pertimbangan, misalnya UMR, masalah kesehatan dan
keamanan kerja, jaminan kemerdekaan bagi karyawan untuk berserikat, jaminan
perusahaan bahwa mereka tidak akan melakukan diskriminasi dalam hal ras, agama,
suku, jenis kelamin, dll, jaminan bahwa perusahaan tidak akan melakukan tindak
kekerasan baik fisik maupun mental dalam kegiatan bekerja, jam kerja yang
sesuai, kompensasi, dan sebagainya.
Bila perusahaan telah
dapat melindungi dan memenuhi hak-hak karyawannya, sudah barang tentu loyalitas
karyawan akan meningkat sehingga diharapkan kinerja karyawan pun meningkat.
Namun, kepercayaan karyawan saja belum cukup untuk meningkatkan citra positif
perusahaan. Perusahaan tetap memerlukan kepercayaan dari pihak luar seperti
masyarakat, pemerintah, pers, dll, dan biasanya pihak luar perlu bukti nyata
bahwa perusahaan telah menjalankan kewajibannya.
Untuk itu perusahaan
memerlukan sebuah sistem manajemen yang dapat membantu perusahaan melaksanakan
fungsinya sebagai perusahaan yang baik dan memperhatikan hak-hak karyawan
sebagaimana mestinya sekaligus membuktikannya kepada pihak luar. Sistem manajemen yang
dibutuhkan adalah yang mampu :
Membangun, mengelola, dan melaksanakan
kebijakan-kebijakan pemerintah atau yang terkait mengenai berbagai masalah yang
memiliki pengaruh besar dalam hubungan industrial.
Membuktikan bahwa prosedur, aturan, atau kebijakan yang perusahaan buat telah sesuai dengan sistem manajemen tersebut. Dengan kata lain sistem ini dapat dijadikan sebagai alat untuk mengaudit prosedur yang telah dibuat oleh perusahaan berkaitan dengan masalah ketenagakerjaan. Salah satu alternatif sistem manajemen tentang hubungan ketenagakerjaan tersebut adalah SA 8000, yang mulai banyak diterapkan di perusahaan-perusahaan di Indonesia.
Membuktikan bahwa prosedur, aturan, atau kebijakan yang perusahaan buat telah sesuai dengan sistem manajemen tersebut. Dengan kata lain sistem ini dapat dijadikan sebagai alat untuk mengaudit prosedur yang telah dibuat oleh perusahaan berkaitan dengan masalah ketenagakerjaan. Salah satu alternatif sistem manajemen tentang hubungan ketenagakerjaan tersebut adalah SA 8000, yang mulai banyak diterapkan di perusahaan-perusahaan di Indonesia.
B.
Hak dan Tanggung Jawab
Hak merupakan klaim yang dibuat
oleh seseorang atau kelompok yang satu terhadap yang lain atau terhadap
masyarakat. Orang yang mempunyai hak bisa menuntut (dan bukan saja mengharapkan
atau menganjurkan) bahwa orang lain akan memenuhi dan menghormati hak itu.
Tetapi bila dikatakan demikian, segera harus ditambah sesuatu yang amat penting
bahwa hak adalah klaim yang sah atau klaim yang dapat dibenarkan[1].
Selain itu, hak juga dapat diartikan
adalah kuasa untuk menerima atau melakukan suatu yang semestinya diterima atau
dilakukan melulu oleh pihak tertentu dan tidak dapat oleh pihak lain manapun
juga yang pada prinsipnya dapat dituntut secara paksa olehnya.
Tanggung jawab adalah suatu beban atau tanggungan yang bersifat
kontraktual. Dengan kata lain kewajiban adalah sesuatu yang sepatutnya
diberikan. Contoh kewajiban : Dalam jual beli, bila kita membeli suatu barang,
maka kita wajib membayar barang tersebut. Pengertian Kewajiban Menurut Prof
Notonagoro, wajib adalah beban untuk memberikan sesuatuyang semestinya
dibiarkan atau diberikan melulu oleh pihak tertentu tidak dapat oleh pihak
lain manapun yang pada prinsipnya dapat dituntut secara paksa oleh
yang berkepentingan .Sehingga kewajiban adalah sesuatu yang harus
dilakukan.
Etika kerja merupakan rumusan
penerapan nilai – nilai etika yang berlangsung di lingkungannya, dengan tujuan
untuk mengatur tata krama aktivitas para karyawannya agar mencapai tingkat
efesiensi dan produktivitas yang maksimal. Etika perusahaan menyangkut tentang
hubungan perusahaan dan karyawannya sebagai satu kesatuan dalam lingkungannya,
etika kerja menyangkut hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan[2].
Ø Jenis-Jenis Hak dan Kewajiban
Beberapa jenis hak menurut k. Bertens antara lain[3]:
a) Hak legal dan hak moral
Hak legal adalah yang didasarkan
atas hukum dalam salah satu bentuk. Hak – hak legal berasal dari undang –
undang, peraturan hukum atau dokumen legal lainnya. Misalnya, mengeluarkan
peraturan bahwa para veteran perang memperoleh tunjangan setiap bulan, maka
setiap veteran yang memenuhi syarat – syarat yang telah ditentukkan, berhak
untuk mendapatkan tunjangan tersebut.
Hak moral berfungsi sebagai dalam
sistem moral. Hak moral didasarkan atas prinsip atau peraturan etis saja.
Sebagaimana hukum dan etika perlu dibedakan, demikian halnya juga dengan hak
legal dan hak moral. Hak moral belum tentu merupakan hal legal juga. Memang
benar, banyak hak moral serentak juga adalah hak legal. Tetapi janji yang
diadakan secara pribadi oleh dua teman, tidak menampilkan hak legal dan hanya
terbatas pada hak moral saja.
b) Hak khusus dan hak umum
Hak khusus timbul dalam suatu relasi
khusus antara beberapa manusia atau karena fungsi khusus yang dimiliki orang
satu terhadap orang lain. Jadi, hak ini hanya dimiliki oleh satu orang atau
beberapa orang. Dalam hak khusus ini termasuk juga hak privilese atau hak
istimewa.
Hak umum dimiliki manusia bukan
karena hubungan atau fungsi tertentu, melainkan semata – mata karena ia
manusia. Hak ini dimiliki oleh semua manusia tanpa kecuali. Dalam bahasa
inggris hak umum ini disebut natural right atau juga human right. Dalam bahasa
indonesia kita sudah biasa dengan istilah hak asasi manusia.
c) Hak negatif dan hak positif
Menurut tradisi yang sudah cukup
panjang, dibedakan lagi antara hak positif dan hak negatif. Hak negatif itu
sepadan dengan kewajiban orang lain untuk tidak melakukan sesuatu, yaitu tidak
menghindari saya untuk melaksanakan atau memiliki apa yang menjadi hak saya.
Contoh tentang hak negatif ialah hak atas kehidupan, kesehatan, milik atau
keamanan, lagi pula hak mengikuti hati nurani, hak beragama , hak mengemukakan
pendapat, hak berkumpul dengan orang lain, dan seterusnya.
Suatu hak bersifat positif, jika
saya berhak bahwa orang lain berbuat sesuatu dengan saya. Anak kecil yang jatuh
dalam kolam air berhak untuk diselamatkan dan orang lain harus membantu dia,
jika kebetulan menyaksikan kejadian itu. Secara umum bisa dikatakan, semua
orang yang terancam bahaya maut mempunyai hak bahwa orang lain membantu untuk
menyelamatkan mereka. Contoh hak positif lainnya adalah hak atas makanan,
pendidikan, pelayanan kesehatan, pekerjaan yang layak dan seterusnya.
d) Hak individual dan sosial
Hak yang dimiliki individu –
individu terhadap negara. Negara tidak boleh menghindari atau mengganggu
individu dalam mewujudkan hak – hak ini, seperti hak mengikuti hati nurani, hak
beragama, hak berserikat, hak mengemukakan pendapat.
Di samping itu ada lagi jenis hak lain yang
dimiliki manusia bukan terhadap negara, melainkan justru sebagai anggota
masyarakat bersama dengan anggota – anggota lain. Hak – hak ini bisa disebut
sosial. Contohnya ialah hak atas pekerjaan, hak atas pendidikan, hak atas
pelayanan kesehatan.
Beberapa
jenis tanggung jawab :
a). Tanggung jawab manusia terhadap tuhannya[4]
Sebagai kewajiban dan akhlak manusia
kepada allah ialah:
- Beriman : menyakini bahwa ia sungguh – sungguh ada. Dia
memiliki segala sifat kesempurnaan dan sunyi dari segala kelemahan. Juga yakin
bahwa ia sendiri diperintahkan untuk diimani, yakni malaikat –Nya, kitab yang
diturunkan –Nya, Rasul dan Nabi – Nya, Hari kemudian dan Qadla’ yang telah
ditetapkan –Nya.
-Taat : melaksanakan perintah – perintah –Nya dan menjauhi
larangan – larangan Nya.
- Ikhlas
- Tadlaru’ dan khusyuk
- Raja’ dan ad du’a yaitu optimisme dan Husnud-dhan
- Tawakal : mempercayakan diri kepada Nya dalam melaksanakan
sesuatu pekerjaan yang telah direncanakan dengan mantap.
- Tasyakkur dan Qana’ah
- Malu, tobat dan istigfar
b). Tanggung
jawab manusia terhadap dirinya[5]
Seorang manusia mempunyai kewajiban moral terhadap dirinya
sendiri, antara lain:
·
Menjaga
kesucian diri,baik jasmani maupun rohani.
·
Memelihara
kerapian diri. Di samping kebersihan rohani dan jasmani perlu diperhatikan
faktor kerapian sebagai manifestasi adanya disiplin pribadi dan keharmonisan
pribadi.
·
Berlaku
tenang ( tidak terburu – buru)
·
Menambah
pengetahuan.
·
Membina
disiplin pribadi.
Demikianlah antara lain sejumlah
tanggung jawab moral yang dibebankan kepada diri kita sendiri sesuai dengan
fitrah. Jika kita tidak penuhi kewajiban tersebut kita akan memperoleh sanksi
berupa penderitaan dan kesulitan.kewajiban moral tersebut, sejalan dengan
ajaran agama, karena pada dasarnya fitrah insan sejalan dengan ketentuan agama.
c).
Tanggung jawab terhadap
masyarakat atau sesama
Tanggung jawab tidak terbatas, adalah tanggung jawabnya
berlaku juga untuk semua orang. Namun tanggung jawab terhadap tanggung jawab
ini nilainya lebih tinggi, sebab dijalankan oleh suara hati,seperti berbuat
keadilan dan kebajikan.
C. Hak dan Tanggung Jawab Karyawan dan
Perusahaan
1) Hak Karyawan terhadap Perusahaan
a.
Hak atas Pekerjaan
Hak atas pekerjaan merupakan hak
asasi manusia. Karena, pertama kerja melekat pada tubuh manusia. Kerja adalah
aktivitas tubuh dan karena itu tidak bisa dilepaskan atau dipikirkan lepas dari
tubuh manusia. Karena tubuh adalah milik kodrati atau asasi setiap orang, dan
karena itu tidak bisa dicabut, dirampas, atau diambil darinya, maka kerja pun
tidak bisa dicabut, dirampas, atau diambil dari seseorang.
Kedua, kerja merupakan perwujudan
diri manusia. Melalui kerja, manusia merealisasikan dirinya sebagai manusia dan
sekaligus membangun hidup dan lingkungannya yang lebih manusiawi. Melalui kerja
manusia menentukan hidupnya sendiri sebagai manusia yang mandiri. Ketiga, hak
atas kerja juga merupakan salah satu hak asasi manusia karena kerja berkaitan
dengan hak atas hidup, bahkan hak atas hidup yang layak. Hanya dengan melalui
kerjanya manusia dapat hidup dan juga dapat hidup secara layak sebagai manusia.
b.
Hak atas Upah yang Adil
Hak atas upah yang adil merupakan
hak legal yang diterima dan dituntut seseorang sejak ia mengikat diri untuk
bekerja pada suatu perusahaan. Karena itu, perusahaan yang bersangkutan
mempunyai kewajiban untuk memberikan upah yang adil. Dengan hak atas upah yang
adil sesungguhnya ditegaskan dalam tiga hal. Pertama, bahwa setiap pekerja
mendapatkan upah. Artinya, setiap pekerja berhak mendapatkan upah.
Kedua, setiap orang tidak hanya
berhak memperoleh upah. Ia juga berhak untuk memperoleh upah yang adil, yaitu
upah yang sebanding dengan tenaga yang telah disumbangkannya. Ketiga, hak atas
upah yang adil adalah bahwa pada prinsipnya tidak boleh ada perlakuan yang
berbeda atau diskriminatif dalam soal pemberian upah kepada semua karyawan.
c.
Hak untuk Berserikat dan Berkumpul
Persoalan upah yang adil berkaitan
dengan kepentingan dua pihak yang saling bertentangan: pemilik modal dan
pekerja. Sehubungan dengan ini, tidak dapat pula disangkal bahwa upah yang adil
tidak selamanya diberlakukan dalam suatu perusahaan. Karena itu, dalam banyak
kasus upah yang adil memang harus juga diperjuangkan oleh pekerja itu sendiri.
d.
Hak atas Perlindungan Keamanan dan
Kesehatan
Selain hak-hak diatas, dalam bisnis modern sekarang ini
semakin dianggap penting bahwa para pekerja dijamin keamanan, keselamatan, dan
kesehatannya. Lingkungan kerja dalam industri modern khususnya yang penuh
dengan berbagai risiko tinggi mengharuskan adanya jaminan perlindungan atas
keamanan, keselamatan dan kesehatan bagi para pekerja. Beberapa hal yang perlu
dijamin dalam kaitan dengan hak atas keamanan, keselamatan, dan kesehatan ini.
Pertama, setiap pekerja berhak mendapat perlindungan atas keamanan, keselamatan
dan kesehatan melalui program jaminan atau asuransi keamanan dan kesehatan yang
diadakan perusahaan itu.
Kedua, setiap pekerja berhak mengetahui kemungkina resiko
yang akan dihadapinya dalam menjalankan pekerjaannya dalam bidang tertentu
dalam perusahaan tersebut. Karena itu, perusahaan harus memberikan informasi
serinci mungkin tentang kemungkinan-kemungkinan risiko, bentuk, dan lingkupnya
serta kompensasi (bentuk dan jumlahnya) yang akan diterimanya atau keluarganya
harus sudah diketahui sejak awal. Ini perlu untuk mencegah perselisihan untuk
mencegah kemungkinan perusahaan dituntut oleh pekerja dan keluarganya, juga di
maksudkan untuk mencegah pekerja dicurangi dalam pemberian kompensasi tersebut.
Ketiga, setiap pekerja bebas untuk memilih dan menerima
pekerjaan dengan resiko yang sudah diketahuinya itu atau sebaliknya
menolaknya.Dengan kata lain, pekerja tidak boleh dipaksa atau terpaksa untuk
melakukan suatu pekerjaan penuh resiko.Karena itu, setelah dia mengetahui
resiko dan kompensasinya, ia harus secara terbuka menerima atau menolaknya
tanpa paksaan apa pun.
e.
Hak untuk Diproses Hukum secara Sah
Hak ini terutana berlaku ketika seorang pekerja dituduh dan
diancam dengan hukuman tertentu karena diduga melakukan pelanggaran atau
kesalahan tertentu. Dalam hal ini, pekerja tersebut wajib diberi kesempatan
untuk mempertanggungjawabkan tindakannya. Ia wajib diberi kesempatan untuk
membuktikan apakah ia melakukan kesalahan seperti dituduhkan atau tidak.
Konkretnya, kalau ia tidak bersalah ia wajib diberi kesempatan untuk membela
diri. Jadi, dia harus didengar pertimbangannya, alasannya, saksi yang mungkin
dihadapkannya, atau kalau dia bersalah dia harus diberi kesempatan untuk
mengaku secara jujur dan meminta maaf.
f.
Hak untuk Diperlakukan secara sama
Dengan hak ini ditegaskan bahwa semua pekerja, pada
prinsipnya, harus diperlakukan secara sama. Artinya, tidak boleh ada
diskriminasidalam perusahaan entah berdasarkan warna kulit, jenis kelamin,
etnis, agama, dan semacamnya, baik dalam sikap dan perlakuan, gaji, maupun
perluang untuk jabatan, pelatihan atau pendidikan lebih lanjut. Tentu saja
tetap saja ada perbedaan di sana sini, tetapi perbedaan dalam gaji dan peluang
misalnya, harus didasarkan pada kriteria dan pertimbangan yang rasional,
objektif, dan dapat dipertanggungjawabkan secara terbuka, misalnya, atas dasar
kemampuan, pengalaman, prestasi. Diskriminasi yang didasarkan pada jenis
kelamin, etnis, agama, dan semacamnya adalah perlakuan yang tidak adil.
g.
Hak atas Rahasia Pribadi
Kendati perusahaan punya hak tertentu untuk mengetahui
riwayat hidup dan data pribadi tertentu dari setiap karyawan, karyawan punya
hak untuk dirahasiakan data pribadinya itu. Bahkan perusahaan harus menerima
bahwa ada hal-hal tertentu yang tidak boleh diketahui oleh perusahaan dan ingin
tetap dirahasiakan oleh karyawan.
h.
Hak atas Kebebasan Suara Hati
Hak ini menuntut agar setiap pekerja harus dihargai
kesadaran moralnya. Ia harus dibiarkan bebas mengikuti apa yang menurut suara
hatinya adalah hal yang baik. Konkretnya, pekerja tidak boleh dipaksa untuk
melakukan tindakan tertentu yang dianggapnya tidak baik: melakukan korupsi,
menggelapkan uang perusahaan, menurunkan standard an ramuan produk tertentu
demi memperbesar keuntungan, menutup-nutupi kecurangan yang dilakukan perusahaan
atau atasan. Dia tidak boleh dipaksa untuk melakukan hal ini kalau berdasarkan
pertimbangan suara hatinya hal-hal itu tidak baik dan tidak boleh dilakukannya.
2)
Tanggung jawab terhadap Perusahaan[6]
a)
Tanggung
jawab ketaatan
Karyawan harus taat kepada atasannya,
karena ada ikatan kerja antara keduanya. Namun tentunya taat disini bukan
berarti harus selalu mematuhi semua perintah atasan, jika perintah tersebut
dianggap tidak bermoral dan tidak wajar, maka pekerja tidak wajib mematuhinya.
b) Tanggung jawab Konfidensialitas
Tanggung jawab untuk menyimpan
informasi yang sifatnya sangat rahasia. Setiap karyawan di dalam perusahaan,
terutama yang memiliki akses ke rahasia perusahaan seperti akuntan, bagian
operasi, manajer, dan lain lain memiliki konsekuensi untuk tidak membuka
rahasia perusahaan kepada khalayak umum. Kewajiban ini tidak hanya dipegang
oleh karyawan tersebut selama ia masih bekerja disana, tetapi juga setelah
karyawan tersebut tidak bekerja di tempat itu lagi. Sangatlah tidak etis
apabila seorang karyawan pindah ke perusahaan baru dengan membawa rahasia
perusahaannya yang lama agar ia mendapat gaji yang lebih besar.
c)
Tanggung
jawab Loyalitas
Konsekuensi lain yang dimiliki
seorang karyawan apabila dia bekerja di dalam sebuah perusahaan adalah dia harus
memiliki loyalitas terhadap perusahaan. Dia harus mendukung tujuan-tujuan dan
visi-misi dari perusahaan tersebut. Karyawan yang sering berpindah-pindah
pekerjaan dengan harapan memperoleh gaji yang lebih tinggi dipandang kurang
etis karena dia hanya berorientasi pada materi belaka. Ia tidak memiliki
dedikasi yang sungguh-sungguh kepada perusahaan di tempat dia bekerja. Maka
sebagian perusahaan menganggap tindakan ini sebagai tindakan yang kurang etis
bahkan lebih ekstrim lagi mereka menganggap tindakan ini sebagai tindakan yang
tidak bermoral.
3)
Hak
dan Kewajiban Perusahaan terhadap Karyawan
Selain membebani karyawan dengan berbagai kewajiban terhadap
perusahan, suatu perusahaan juga berkewajiban untuk memberikan hak-hak yang
sepadan dengan karyawan. Perusahaan hendaknya tidak melakukan praktik-praktik
diskriminasi dan eksploitasi terhadap para karyawannya. Perusahaan juga harus
memperhatikan kesehatan para karyawannya, serta perusahaan hendaknya tidak
berlaku semena-mena terhadap para karyawannya.
Ada beberapa alasan mengapa diskriminasi dianggap tidak
pantas di dalam perusahaan. Alasan-alasan tersebut antara lain adalah :
v Diskriminasi bisa merugikan
perusahaan itu tersendiri, karena perusahaan tidak berfokus pada kapasitas dan
kapabilitas calon pelamar, melainkan pada faktor-faktor lain diluar itu.
Perusahaan telah kehilangan kemampuan bersaingnya karena perusahaan tersebut
tidak diisi oleh orang-orang yang kompeten di bidangnya.
v Diskriminasi juga melecehkan harkat
dan martabat dari orang yang didiskriminasi.
v Diskriminasi juga tidak sesuai
dengan teori keadilan. Terutama keadilan distributif.
Lawan kata dari diskriminasi adalah
favoritisme. Favoritisme berarti mengistimewakan seseorang dalam menyeleksi
karyawan, menyediakan bonus, dan sebagainya. Meskipun berbeda jauh dengan
diskriminasi, favoritisme tetap dipandang tidak adil karena memperlakukan orang
lain secara tidak merata. Namun di dalam hal-hal tertentu, favoritisme masih
dapat ditolerir seperti dalam pengelolaan took kecil dan tempat-tempat
peribadatan. Favoritisme tidak dapat ditolerir lagi di dalam pemerintahan dan
perusahaan-perusahaan besar yang membutuhkan ketrampilan dan kemampuan yang
lebih terhadap para pegawainya. Prinsip ini juga bertentangan dengan prinsip
birokrasi yang dikemukakan oleh Max Weber.
Perusahaan hendaknya juga
mendistribusikan gaji secara adil terhadap seluruh karyawannya. Hendaknya
perusahaan tidak hanya menggunakan evaluasi kinerja saja untuk menentukan gaji
para karyawannya, tapi akan lebih etis lagi apabila perusahaan juga ikut
memperhitungkan berapa kepala yang bergantung pada sang karyawan tersebut.
4) Hubungan antara Hak dan Kewajiban
Karyawan dan Perusahaan
Hak merupakan topik yang masih agak
baru dalam literature etika umum. Sebaliknya pembahasan tentang kewajiban
mempunyai tradisi yang sudah lama sekali. Dalam buku etika sejak dulu banyak
dibicarakan tentang kewajiban terhadap Tuhan, agama, raja/penguasa, negara atau
kelompok khusus dimana orang menjadi anggota (keluarga, kalangan profesi, dan
sebagainya).
Ada seorang filosof yang berpendapat
bahwa selalu ada hubungan timbal balik antara hak dan kewajiban. Pandangan yang
disebut “teori korelasi” itu terutama dianut oleh pengikut utilitarisme.
Menurut mereka, setiap kewajiban seseorang berkaitan dengan hak orang lain dan
sebaliknya setiap hak seseorang berkaitan dengan kewajiban orang lain untuk
memenuhi hak tersebut. Mereka berpendapat bahwa dapat berbicara tentang hak
dalam arti sesungguhnya, jika ada korelasi. Hak yang tidak ada kewajiban sesuai
tidak pantas disebut ” hak “[7].
Karena hubungan antara tenaga kerja
dan perusahaan merupakan hubungan timbal-balik maka ketika salah satu pihak
mengerjakan kewajiban mereka maka hak pihak lainnya akan terpenuhi, begitu juga
sebaliknya. Oleh karena itu pada tulisan kali ini hanya akan memberikan
penjabarkan kewajiban kedua belah pihak, yang mana jika kewajiban-kewajiban itu
dilaksanakan maka hak masing-masingpun akan terpenuhi.
Konsekuensi lain yang dimiliki
seorang karyawan apabila dia bekerja di dalam sebuah perusahaan adalah dia
harus memiliki loyalitas terhadap perusahaan. Dia harus mendukung tujuan-tujuan
dan visi-misi dari perusahaan tersebut. Karyawan yang sering berpindah-pindah
pekerjaan dengan harapan memperoleh gaji yang lebih tinggi dipandang kurang
etis karena dia hanya berorientasi pada materi belaka. Ia tidak memiliki
dedikasi yang sungguh-sungguh kepada perusahaan di tempat dia bekerja. Maka
sebagian perusahaan menganggap tindakan ini sebagai tindakan yang kurang etis
bahkan lebih ekstrim lagi mereka menganggap tindakan ini sebagai tindakan yang
tidak bermoral.
Terakhir, perusahaan hendaknya juga
tidak bertindak semena-mena dalam mengeluarkan karyawan :
· Perusahaan hanya boleh
memberhentikan karyawan karena alasan yang tepat.
· Perusahaan harus berpegang
teguh pada prosedur yang telah ditetapkan sebelumnya.
· Perusahaan harus membatasi
akibat negative bagi karyawan sampai seminimal mungkin.
D. Disiplin Karyawan
Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajer Sumber Daya
Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena
semakin baik semakin disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang
dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi
perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Keith
Davis (1985-366) mengemukakan bahwa “ Dicipline is management action to
enforce organization standards “.
Berdasarkan pendapat Keith Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai
pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,
semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai
disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya,
jika para bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan
kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya.
Apakah yang dimaksud dengan kedisiplinan yang baik? Rumusan yang tepat
untuk menjawab pertanyaan di atas merupakan hal yang sangat sulit, tetapi
penulis mencoba memberikan definisi sebagai berikut
:
·
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang
menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku.
·
Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan
dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi/mengerjakan
semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.
·
Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai
dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.
Jadi, seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta
melaksanakan tugas-tugasnya, baik secara sukarela maupun karena terpaksa.
Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat waktunya,
mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan
dan norma-norma social yang berlaku. Mengapa dalam kedisiplinan karyawan
diperlukan peraturan dan hukuman?
Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan
bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan. Dengan
tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektifitas
kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Jelasnya perusahaan sulit mencapai
tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi peraturan-peraturan perusahaaan
tersebut. Kedisiplinan suatu perusahaan dikatakan baik, jika sebagian besar
karyawan menaati peraturan-peraturan yang ada.
Hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik
karyawan supaya menaati semua peraturan perusahaan. Pemberian hukuman harus
adil dan tegas terhadap semua karyawan. Dengan keadilan dan ketegasan, sasaran
pemberian hukuman akan tercapai. Peraturan tanpa dibarengi pemberian hukuman
yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan.
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa
dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan
tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan
dalam mencapai tujuannya. Indikator-indikator
apa saja yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu perusahaan?
Ø Indikator-indikator Kedisiplinan
Pada dasarnya banyak
indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di
antaranya:
1.
Tujuan
dan kemampuan
Tujuan dan
kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan
dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi
kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan
kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia
bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
Akan tetapi, jika
pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh dibawah kemampuannya maka
kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah. Misalnya: pekerjaan untuk
karyawan berpendidikan SMU ditugaskan kepada seorang sarjana atau pekerjaan
untuk sarjana ditugaskan bagi karyawan berpendidikan SMU. Jelas karyawan
bersangkutan kurang berdisiplin dalam melaksanakan pekerjaan itu. Disinilah
letak peningnya asas the right man in the
right place and the right man in the right job.
2.
Teladan
pimpinan
Teladan pimpinan
sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan
dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus member
contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan
perbuatan. Denga teladan pimpinan yang baik, kedisplinan bawahan pun akan ikut
baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun
akan kurang disiplin.
Pimpinan jangan
mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin.
Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani
bawahnnya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang
baik agar para bawahn pun mempunyai disiplin yang baik pula.
Pepatah lama
mengatakan kalau guru kencing berdiri,
murid kencing berlari atau pepatah Batak singkam batang na singkam tunas na atau harimau tidak mungkin beranak
domba.
3.
Balas
jasa
Balas jasa (gaji
dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa
akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/
pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan,
kedisplinan mereka akan semakin baik pula.
Untuk mewujudkan
kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus memberikn balas jasa yang
relative besar. Kedisplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang
mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidaupnya beserta
keluarga.
Jadi, balas jasa
berperan penting untuk menciptakan kedisplinan karyawan. Artinya semakin besar
balas jasa semakin baik kedisplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa
kecil kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin
baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
4.
Keadilan
Keadilan ikut
mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang
selalu merasa dirinya penting dan minta diperlaukan sama dengan manusia
lainnya.
Keadilan yang
dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman
akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap
dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan
kedilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yan gbaik baik pula. Jadi,
keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya
kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.
5.
Waskat
Waskat (pengawasan
melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudnkan
kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan
langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja
bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/ hadir ditempat kerja agar
dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami
kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Waskat efektif
merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat
perhatian, bimbungan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasnnya.
Dengan waskat, atasan secara langsung
dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya,
sehingga konduite setiap bawahan dinilai objektif. Waskat bukan hanya mengawasi
moral kerja dan kedisiplinan karyawan saja, tetap juga harus berusaha mencari
system kerja yang lebih efektif untuk mewujudkan tujuan organisasi, karyawan,
dan masyarkat. Dengan system yang baik akan tercipta internal kotrol yang dapat
mengurangi kesalahan-kesalahan dan mendukung kedisiplinan serta moral kerja
karyawan.
Jadi, waskat
menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan dalam mencapai
tujuan perusahan, karyawan, dan masyarakat. Dengan kebersamaan aktif antara
atasan dengan bawahan, terwujudlah kerjasama yang baik dan harmonis dalam
perusahaan yang mendukung terbinanya kedisiplinan karyawan yang baik.
Kesimpulan
Waskat adalah tindakan nyata dan
efektif untuk mencegah/ mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara
kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan pernan atasan dan
bawahan, menggali system-sistem kerja yang paling efektif, serta menciptakan
system internal control yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
6.
Sanksi
hukuman
Sanksi hukuman
berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman
yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan
perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
Berat/ ringannya sanksi hukuman yang
akan diterapkan ikut mempengaruhi baik/ buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi
hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan
diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman seharusnya
tidak terlalu ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu tetap mendidik
karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk
setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat
motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.
Menurut
Indrakusuma (1981: 48-49), menyinggung tentang hukuman disiplin, maka dalam
Peraturan Pemerintah No. 30 tahun 1980 disebutkan tiga tingkatan hukuman
disiplin, yaitu:
a) Hukuman Disiplin Ringan, terdiri
atas:
1. Teguran lisan
2. Teguran tulisan
3. Pernyataan tidak puas secara
tertulis
b) Hukuman Disiplin Sedang, terdiri
atas:
§ Penundaan kenaikan gaji berkala
untuk paling lama 1 tahun.
§ Penurunan gaji sebesar satu kali
kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1 tahun.
§ Penundaan kenaikan pangkat untuk
paling lama 1 tahun.
c) Hukuman Disiplin Berat, terdiri
atas:
§ Penurunan pangkat setingkat lebih
rendah untuk paling lama 1 tahun
§ Pembebasan dari jabatan
§ Pemberhentian dengan hormat sebagai
pegawai negeri sipil tidak atas permohonan sendiri
§ Pemberhentian tidak dengan hormat
sebagai pegawai negeri sipil.
7.
Ketegasan
Ketegasan pimpinan
dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan.
Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk mnghukum setiap karyawan yang
indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang
berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan
disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahn. Dengan demikian, pimpinan kan
dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. Sebaliknya aabila seorang
pimpinan kurang tegas untuk memelihara kedisiplinan bawahnnya, bahkan sikap
indisipliner karyawan semakin banyak karena mereka beranggapan bahwa peraturan
dan sanksi hukumannya tidak berlaku lagi. Pimpinan yang tidak tegas menindak
atau menghukum karyawan yang melanggar peraturan, sebaiknya tidak usah membuat
peraturan atau tata tertib pada perusahaan tersebut.
Kesimpulan
Ketegasan pimpinan menegur dan
menghukum setiap karyawan yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang
baik pada perusahaan tersebut.
8. Hubungan
kemanusiaan
Hubungan
kemanusiaan yang harmonis di antara sesame karyawan ikut menciptakan
kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat
vertical maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis.
Manajer harus
berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat,
vertical maupun horizontal diantara semua karyawannya. Terciptanya humon relationship yang serasi akan
mewujudkan lingkungan dan suasan kerja yang
yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada
perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan
kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
Kesimpulan
Kedisiplinan adalah fungsi MSDM yang
terpenting dan menjadi tolok ukur untuk mengukur/ mengetahui apakah
fungsi-fungsi MSDM lainnya secara keseluruhan telah dilaksanakan dengan baik
atau tidak. Kedisiplinan karyawan yang baik, mencerminkan bahwa fungsi-fungsi
MSDM lainnya telah dilaksanakan sesuai dengan rencana. Sebaliknya jika
kedisiplinan karyawan kurang baik, berarti penerapan fungsi-fungsi MSDM pada
perusahaan kurang baik.
Jadi, dapat dikatakan “kedisiplinan”
menjadi kunci terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan disiplin yang baik berarti
karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
Ø Macam-Macam Disiplin Kerja
Ada 2 bentuk disiplin kerja, yaitu:
a. Disiplin Preventif
Adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai mengikuti
dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh
perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan pegawai berdisiplin diri.
Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap
peraturan-peraturan perusahaan.
Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam
membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula pegawai harus
dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta peraturan-peraturan
yang ada dalam organisasi.
Disiplin preventif merupakan suatu system yang
berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian system yang ada dalam
organisasi. Jika system organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah
menegakkan disiplin kerja.
b.
Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan
pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi
peraturan sesuai pedoman yang berlaku terhadap perusahaan.
Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar
disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan
pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara
peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.
Disiplin korektif, memerlukan perhatian khusus dan
proses prosedur yang seharusnya. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis
(1985;367) yang mengemukakan bahwa:
Corrective discipline requires attention to due
process, which means that procedures show concern for the rights of the
employee involved. Major requirements for due process include the following: 1)
A presumption of innocence until reasonable proof of an employee’s role in an
offense is presented; 2) the right to be heard an in some cases to be
represented by another person; 3) discipline that is reasonable in relation to
the offense involved.
Keith Davis berpendapat bahwa disiplin korektif
memerlukan perhatian proses yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur harus
menunjukan pegawai yang bersangkutan benar-benar terlibat. Keperluan proses
yang seharusnya itu dimaksudkan adalah pertama, suatu prasangka yang tak bersalah sampai
pembuktian pegawai berperan dalam pelanggaran. Kedua, hak untuk di dengar
dalam beberapa kasus terwakilkan ole pegawai lain. Ketiga, disiplin itu
dipertimbangkan dalam hubungannya dengan keterlibatan pelanggaran.
Ø Pendekatan Disiplin Kerja
Ada 3 pendekatan disiplin
kerja yaitu:
a).
Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan
sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan ini
berasumsi:
1. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan
bentuk hukuman secara fisik.
2. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada
proses hokum yang berlaku.
3. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap
kesalahan atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan
dengan mendapatkan fakta-faktanya.
4. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat
sebelah pihak terhadap kasus disiplin.
b). Pendekatan Disiplin Dengan Tradisi
Pedekatan
disiplin dengan tradisi, yaitu pedekatan disiplin dengan cara memberikan
hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
1. Disiplin delakukan oleh atsan kepada bawahan, dan
tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan
2. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran,
pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.
3. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada
pelanggar maupun pegawai lainnya.
4. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan
hubungan yang lebih keras.
5. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar
kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.
c). Pendekatan Disiplin
Bertujuan
Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi
bahwa:
1. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami
oleh semua pegawai.
2. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan
pembentukan prilaku.
3. Disipli ditujukan untuk perubahan prilaku yang
lebih baik.
4.Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung
jawab terhadap perubahannya.
Ø Pelaksanaan
Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja
Pelaksanaan
sanksi terhadap pelanggar disiplin dengan memberikan peringatan, harus segera,
konsisten, dan impersonal.
a.
Pemberian Peringatan
Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan
surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah
agar pegawai yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukannya.
Di samping itu pula surat peringatan tersebut dapat dijadikan bahan
pertimbangan dalam memberikan penilaian kondite pegawai.
b. Pemberian Sanksi Harus
Segera
Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan
sanksi yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya, agar
pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku di
perusahaan. Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah disiplin yang ada.
Disamping itu, member peluang pelanggar untuk mengabaikan disiplin perusahan.
c. Pemberian Sanksi Harus
Konsisten
Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin
harus konsisten. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai
peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan. Ketidakkonsisten pemberian
sanksi dapat mengakibatkan pegawai merasakan adanya diskriminasi pegawai,
ringannya sanksi, dan pengabaian disiplin.
d. Pemberian Sanksi Harus
Impersonal
Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak
membeda-bedakan pegawai, tua muda, pria-wanita ttetap diberlakukan sama sesuai
dengan peraturan yang berlaku. Tujuannya agar pegawai menyadari bahwa disiplin
kerja berlaku untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan
peraturan yang berlaku di perusahaan.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Sebagai perusahaan yang
baik, dalam menentukan kebijakan/aturan hendaknya hak-hak karyawan
diikutsertakan sebagai bahan pertimbangan. Tanggung jawab adalah suatu beban atau tanggungan yang
bersifat kontraktual. hak adalah kuasa untuk menerima atau melakukan suatu yang
semestinya diterima atau dilakukan melulu oleh pihak tertentu dan tidak dapat
oleh pihak lain manapun juga yang pada prinsipnya dapat dituntut secara paksa
olehnya. Etika kerja merupakan rumusan penerapan nilai – nilai etika yang
berlangsung di lingkungannya, dengan tujuan untuk mengatur tata krama aktivitas
para karyawannya agar mencapai tingkat efesiensi dan produktivitas yang
maksimal.
Memiliki hak-hak karyawan terhadap
perusahaan : hak atas pekerjaan, hak atas upah yang adil, hak untuk berserikat
dan berkumpul, hak atas perlindungan keamanan dan kesehatan, hak untuk diproses
hukum secara sah, hak untuk diperlakukan secara sama, hak atas rahasia pribadi,
dan hak atas kebebasan suara hati. Dan
juga memiliki tanggung jawab terhadap karyawan : tanggung jawab ketaatan,
tanggung jawab konfidensialitas, dan
tanggung jawab loyalitas. Hubungan antara tenaga kerja dan perusahaan merupakan
hubungan timbal-balik maka ketika salah satu pihak mengerjakan kewajiban mereka
maka hak pihak lainnya akan terpenuhi, begitu juga sebaliknya.
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena
semakin baik semakin disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang
dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi
perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan
besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan
kepadanya.
Daftar Pustaka
Hasibuan, Malayu S. P., Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:PT
Bumi Aksara.2007
Bertens,
K., Etika.Jakarta: PT Gramedia
Pustaka.1992
Ernawan, Erni R., Business
Ethic.Bandung: Alfabeta.2007
Salam,
Burhanuddin., Etika Sosial Asas Moral
dalam Kehidupan Manusia.Jakarta:PT Rineka Cipta.1997
[3] K. Bertens, Etika,(Jakarta: PT. Gramedia Pustaka 1992),
Hal.179-188
[4] Burhanuddin
salam, etika sosial asas moral dalam kehidupan manusia (jakarta:PT. Rineka
Cipta 1997)hal 14-16
[6]
Erni R. Ernawan, Business Ethics,(Bandung:Alfabeta),2007
Hal.69
[7]
K.
Bertens, Etika,(Jakarta: PT. Gramedia Pustaka 1992), Hal 192-193
Tidak ada komentar:
Posting Komentar