Bab
2
PEMBAHASAN
A.
Pengertian
Hubungan Industrial
Salah satu segi hubungan antara
organisasi dengan para anggotanya adalah apa yang lazim dikenal dengan istilah
hubungan industrial. Hubungan industrial yaitu hubungan formal antara kelompok
manajemen dan kelompok pekerja yang terdapat dalam suatu organisasi (Siagian,
2007: 328). Istilah lain yang digunakan dengan makna yang sama ialah hubungan
kerja. Hanya saja dalam penggunaan sehari-hari hubungan kerja mencakup segala
jenis organisasi sedangkan hubungan industrial lebih lumrah dipakai dalam
organisasi-organisasi niaga.
Menurut Sirait (2006:208), hubungan
industrial menyangkut seluruh aspek dan permasalahan ekonomi, sosial, politik
dan budaya baik langsung maupun tidak langsung dalam hubungan antara pekerja,
pengusaha dan pemerintah. Siagian (2007:333), menyatakan bahwa hubungan
industrial yang didasarkan atas semangat keraja sama tidak terbatas hanya pada
pemberian kesempatan kepada para karyawan untuk memberikan saran-saran tentang
cara-cara kerja yang lebih efisien, efektif dan produktif. Hubungan tersebut
mencakup semua segi kehidupan organisasional didasarkan atas berbagai prinsip,
seperti, saling menghargai, saling menghormati, saling mendukung, berusaha
menempatkan diri pada posisi pihak lain, dan melakukan tindakan yang saling
menguntungkan. Kondisi hubungan kerja
yang serasi dapat terwujud apabila antara pekerja dan pengusaha terdapat
sesuatu kecocokan yang berkaitan dengan kedudukan dan peranannya sebagai sesama
pelaksana produksi. Sedangkan hubungan kerja seimbang dapat terwujud apabila
pengusaha dan pekerja saling memperhatikan aspirasi satu sama lain.
Hubungan industrial pada dasarnya
berhubungan dengan pembayaran tenaga kerja yang murah, kesepakatan yang dibuat
antara majikan dan karyawan, dimana pengusaha memberikan kompensasi bagi
pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan. Pada dasarnya, perusahaan ingin
memanfaatkan karyawan agar berkinerja optimal, namun dengan biaya yang minimal.
Perusahaan ingin keterlibatan dan komitmen yang mendalam dari karyawan.
Sementara di sisi lain, karyawan bertanya seberapa perhatiannya pengusaha untuk
menghargai karyawan, syarat dan kondisi kerja apa yang dihadapi, dan bagaimana
karyawan bekerja dan mengorganisir pekerjaannya. Karyawan umumnya menginginkan kondisi
kerja yang baik, keamanan kerja, lingkungan kerja yang sehat dan aman, serta
peningkatan penyelesaian keluhan yang disampaikan karyawan. Konflik kepentingan
bisa timbul antara pengusaha dan karyawan dalam isu ini.
B.
Prinsip-prinsip
Hubungan
Industrial Prinsip hubungan
industrial didasarkan pada persamaan kepentingan semua unsur atas keberhasilan
dan kelangsungan perusahaan. Dengan demikian, hubungan industrial mengandung
prinsip-prinsip berikut ini:
1.
Kepentingan yang Sama
Pengusaha,
pekerja, dan pemerintah dan masyarakat pada umumnya, sama-sama mempunyai
kepentingan atas keberhasilan dan kelangsungan perusahaan. Sebab itu, terutama
pengusaha dan pekerja harus sama-sama memberikan upaya yang maksimal melalui
pelaksanaan tugas sehari-hari untuk menjaga kelangsungan perusahaan dan
meningkatkan keberhasilan perusahaan. Pekerja dan serikat pekerja membuang
kesan bahwa perusahaan hanya kepentingan harus pengusaha. Demikian juga
pengusaha harus membuang sikap yang memperlakukan pekerja hanya sebagai faktor
produksi.
2.
Perusahaan dan Industri
Perusahaan
merupakan sumber penghasilan bagi banyak orang. Semakin banyak pengusaha yang
mengembangkan perusahaan atau membuka usaha baru, semakin banyak pekerja yang
memperoleh penghasilan. Semakin banyak perusahaan yang berhasil meningkatkan
produktivitas, semakin banyak pekerja yang memperoleh peningkatan penghasilan.
Dengan demikian, pendapatan nasional akan meningkat dan kesejahteraan
masyarakat akan meningkat pula.
3.
Hubungan Fungsional
Pengusaha
dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing- masing mempunyai fungsi yang berbeda dengan
pembagian kerja atau pembagian tugas. Pengusaha sebagai pemimpin mempunyai
fungsi menggerakkan, membina dan mengawasi. Pekerja mempunyai fungsi melakukan
pekerjaan operasional. Pengusaha bukan mengeksploitasi pekerja. Setiap pekerja
melakukan pekeraan dalam waktu tertentu dalam satu hari dengan cukup waktu
istirahat setiap hari dan hari istirahat setiap minggu atau setiap bulan.
Setiap pekerja melakukan tugas sesuai dengan beban kerja yang wajar bagi
kemanusiaan. Pekerja tidak mengabdi kepada pengusaha akan tetapi pada
pelaksanaan tugas dan tanggung jawab. Pembagian kerja seperti itu merupakan
ciri organisasi modern.
4.
Bagian dari organisasi Perusahaan
Pengusaha
dan pekeria merupakan anggota keluarga perusahaan. Sebagai anggota keluarga
mereka harus saling mengasihi, saling memperhatikan kepentingan yang lain dan
saling membantu. Pengusaha perlu memahami cara pikir dan kepentingan pekerja
serikat pekerja. Pengusaha perlu memperhatikan kondisi dan kebutuhan pekera dan
sedapat mungkin memenuhinya. Sebaliknya pekera dan serikat pekerja perlu
memahami keterbatasan pengusaha. Demikian bila timbul masalah atau persoalan
harus diselesaikan secara kekeluargaan, tidak secara bermusuhan.
5.
Mengurangi Perselisihan
Tujuan
pembinaan hubungan industrial adalah menciptakan ketenangan berusaha dan
ketenteraman bekerja supaya dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas
perusahaan. Untuk itu masing-masing unsur mitra sosial - pengusaha dan pekerja
- harus menjaga diri untuk tidak menjadi sumber masalah dan perselisihan.
Seandainya terdapat perbedaan pendapat, perbedaan persepsi dan perbedaan
kepentingan, harus diselesaikan secara kekeluargaan dan diupayakan tanpa
mengganggu proses produksi. Setiap gangguan produksi akan merugikan pengusaha,
masyarakat dan pengusaha sendiri.
6.
Kesejahteraan Bersama
Peningkatan
produktivitas perusahaan harus dapat meningkatkan kesejahteraan bersama, yaitu
kesejahteraan pengusaha dan kesejahteraan pekerja. Pekerja yang berhasrat
memperoleh upah lebih tinggi, harus siap meningkatkan produktivitas kerjanya.
Bila seorang pekerja menerima upah lebih tinggi dari nilai kontribusi yang
diberikannya ke perusahaan, maka terpaksa ada lain menerima upah lebih orang
yang rendah dari nilai kontribusinya.
C.
Sarana
Hubungan Industrial
Prinsip-prinsip hubungan industrial dapat dilaksanakan
dengan baik, jika perusahaan dilengkapi dengan beberapa sarana sebagai berikut:
1.
Peraturan Perusahaan
Peraturan
perusahaan memuat ketentuan mengenai kewajiban dan hak pekerja serta kewenangan
dan kewajiban pengusaha. Peraturan perusahaan pada dasarnya dibuat secara
sepihak oleh pengusaha. Namun demikian peraturan perusahaan harus mengacu pada
peraturan perundangan yang berlaku. Peraturan perusahaan harus dapat menjadi
pedoman bagi pengusaha dan pekera dan untuk dipatuhi oleh kedua pihak.
Peraturan perusahaan memuat ketentuan antara lain mengenai: Hari kerja, jam
kerja dan waktu lembur; Waktu istirahat kerja dan cuti; Skala upah, tunjangan
dan bonus; Program keselamatan dan kesehatan kerja; Ketentuan dan tindakan
disiplin; Perawatan kesehatan dan pengobatan; dan Program kesejahteraan pekerja
dan keluarganya.
2.
Lembaga Bipartit
Lembaga
atau forum bipartit adalah forum konsultasi antara wakil penguasa dan wakil pekerja. Wakil pekerja
perlu diupayakan mewakili unit-unit kerja dan kelompok golongan jabatan
pekerja. Bila di perusahaan telah terbentuk serikat pekerja, maka beberapa
pengurus serikat pekerja dapat mewakili pekerja di lembaga bipartit dengan atau
tanpa tambahan dari unit-unit. Pengusaha dapat diwakili oleh beberapa orang direksi dan pimpinan unit.
Jumlah wakil pengusaha tidak perlu sama dengan jumlah wakil pekerja karena
forum bipartit tidak mengambil keputusan menurut suara terbanyak atau secara
voting. Fungsi utama lembaga bipartit adalah untuk menampung dan menyelesaikan
keluhan dan tuntutan pekerja serta masalah-masalah hubungan industrial pada
umumnya. Lembaga bipartit perlu menerima dan segera menanggapi keluhan pekerja
sebelum terakumulasi menjadi masalah dan potensi perselisihan. Lembaga bipartit
dapat digunakan sebagai forum membahas penyempurnaan peraturan perusahaan, atau
forum dialog mempersiapkan negosiasi atau memperbaharui peranjian kerja
bersama.
3.
Serikat Pekerja
Partisipasi
pekerja dalam hubungan industrial dapat dilakukan secara langsung dan atau
melalui sistem perwakilan dalam bentuk serikat pekerja. Di setiap perusahaan perlu dibentuk serikat
pekerja bukan saja untuk mengakomodasikan hak mereka untuk membentuk serikat
pekerja, akan tetapi karena serikat pekerja mempunyai peranan sangat penting.
Pertama, serikat pekerja mempunyai fungsi kanalisasi, yaitu fungsi menyalurkan
aspirasi, saran, pandangan, keluhan bahkan tuntutan masing-masing pekerja
kepada pengusaha. Dan sebaliknya, serikat pekerja berfungsi sebagai saluran
informasi yang efektif dari pengusaha kepada para pekerja; Kedua, dengan
memanfaatkan jalur dan mekanisme serikat pekerja, pengusaha dapat menghemat
waktu yang cukup besar menangani masalah-masalah ketenagakerjaan, dalam
mengakomodasikan saran-saran mereka, serta untuk membina para pekerja maupun
dalam memberikan perintah-perintah, daripada melakukannya secara individu
terhadap setiap pekerja; Ketiga, penyampaian saran dari pekerja kepada pimpinan
perusahaan dan perintah dari pimpinan kepada para pekerja, akan lebih efektif
melalui serikat pekerja, karena serikat pekerja sendiri dapat menyeleksi jenis
tuntutan pekerja yang realistis dan logis, serta menyampaikan tuntutan tersebut
dalam bahasa yang dapat dimengerti dan diterima oleh pimpinan perusahaan;
Keempat, dalam manajemen modern yang menekankan pendekatan hubungan antar
manusia (human relation approach), diakui bahwa hubungan non formal dan semi
formal lebih efektif daripada atau sangat diperlukan untuk mendukung hubungan
formal. Dalam hal ini serikat pekerja dapat berfungsi sebagai mitra pengusaha
dalam mengembangkan hubungan semi formal; Kelima, sebagai mitra pengusaha,
serikat pekerja dapat memobilisasikan seluruh pekerja sebagai anggotanya untuk
bekerja secara disiplin, bertanggung jawab dan penuh semangat; dan Keenam,
serikat pekerja yang berfungsi dengan baik, akan menghindari masuknya
anasir-anasir luar yang dapat mengganggu kelancaran proses produksi dan
ketenangan bekerja.
4.
Perjanjian Kerja Bersama
Perjanjian
Kerja Bersama sama halnya dengan Peraturan Perusahaan memuat ketentuan mengenai
kewenangan dan kewajiban pengusaha, serta kewajiban dan hak pekerja.
Perbedaannya adalah bahwa Peraturan Perusahaan disusun secara sepihak oleh
pengusaha dengan atau tanpa konsultasi terlebih dahulu dengan pekerja, kemudian
dipisahkan oleh Pemerintah. Peranjian Kerja Bersama atau PKB adalah yang baik
dan mencerminkan Hubungan Industrial Pancasila seharusnya terbentuk bukan dari
persetujuan yang terpaksa antara pihak-pihak yang ingin mencapai tujuan yang
berbeda tetapi merupakan persetujuan yang menyatakan kehendak pengusaha dan
pekerja untuk meningkatkan produktivitas dan kondisi kerja dalam perusahaan,
supaya dengan demikian meningkatkan kesejahteraan pengusaha dan pekerja. Di
samping ketentuan mengenai waktu kerja dan waktu istirahat, pengupahan dan
jaminan sosial, keselamatan dan
kesehatan kerja, serta ketentuan dan tindakan disiplin sebagaimana dimuat dalam
peraturan perusahaan, PKB juga memuat ketentuan mengenai serikat pekerja
fasilitas yang disediakan perusahaan untuk serikat pekerja, dan pelaksanaan
berunding bersama dengan pengusaha.
5.
Asosiasi Pengusaha
Sama
halnya dengan pekerja, para pengusaha juga mempunyai hak dan kebebasan untuk
membentuk atau menjadi anggota organisasi atau asosiasi pengusaha. Asosiasi
pengusaha sebagai organisasi atau perhimpunan wakil pimpinan
perusahaan-perusahaan merupakan mitra kerja serikat pekerja dan pemerintah
dalam penanganan masalah- masalah ketenagakeraan dan hubungan industrial. Asosiasi
pengusaha dapat dibentuk menurut sektor industri atau jenis usaha, mulai dari
tingkat lokal sampai ke tingkat kabupaten, propinsi hingga tingkat pusat atau
tingkat nasional.
6.
Lembaga Tripartit
Lembaga
atau adalah forum konsultasi antara wakil forum tripartit wakil serikat
pekerja, asosiasi pengusaha dan pemerintah. Fungsi utama lembaga tripartit
adalah membantu Pemerintah merumuskan kebijakan ketenagakerjaan pada umumnya
dan menyelesaikan masalah-masalah hubungan industrial. Lembaga tripartit dapat
dibentuk menurut sektor industri atau jenis usaha, mulai dari tingkat lokal
sampai ke tingkat kabupaten, propinsi hingga ke tingkat pusat/nasional. Di
samping itu, terdapat beberapa lembaga yang beranggotakan unsur tripartit
seperti Panitia Penyelesaian Perselisihan, Dewan Penelitian Pengupahan, Dewan
Latihan Kerja, Dewan Produktivitas, dan Dewan Keselamatan dan Kesehatan Kerja.
7.
Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial
Setiap
keluhan, perbedaan pendapat atau tuntutan pekera diharapkan dapat diselesaikan
di lembaga bipartit. Bila lembaga bipartit tidak mampu menyelesaikannya, maka
wakil pengusaha atau wakil pekerja dapat meminta jasa perantara dari pegawai
perantara Departemen Tenaga Kera atau mediator dari lembaga tripartit yang
terkait. Dan bila pegawai perantara atau mediator tidak berhasil menyelesaikan,
maka kasus dinyatakan sebagai perselisihan industrial dan dimintakan untuk
diselesaikan oleh Lembaga atau Majelis Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial, atau yang selama ini oleh Panitia Penyelesaian Perselisihan
Perburuhan tingkat Daerah (P4D) atau
tingkat pusat (P4P), P4D dan P4P masing-masing terdiri dari 5 orang wakil
serikat pekerja, 5 orang wakil pengusaha dan 5 orang wakil pemerintah.
8.
Peraturan-Perundangan Ketenagakeraan
Peraturan-perundangan
ketenagakeraan pada dasarnya mencakup ketentuan sebelum bekerja, selama bekerja
dan sesudah bekerja. Peraturan sebelum bekerja menyangkut pendaftar lowongan
pencari kerja, pergerakan tenaga kera secara lokal atau antara daerah atau ke
luar negeri, dan menyangkut latihan. Peraturan selama bekerja mencakup
ketentuan jam kerja dan istirahat, pengupahan, perlindungan, penyelesaian
perselisihan industrial dan lain-lain. Peraturan sesudah tidak bekerja mencakup
jaminan kecelakaan, jaminan hari dan lain-lain.
9.
Pendidikan Hubungan Industrial
Pendidikan
hubungan industrial diperlukan terutama para bagi pimpinan serikat pekerja dan
pimpinan perusahaan, mereka supaya memahami prinsip-prinsip hubungan industrial
peraturan perundangan ketenagakerjaan, peranan dan fungsi lembaga-lembaga
ketenagakerjaan serta meningkatkan kemampuan mereka berorganisasi, berunding
bersama, dan menyelesaikan perselisihan hubungan industrial.
D.
Pengertian
Hubungan Kerja
Di dalam UU no 13 tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan, dikenal istilah hubungan kerja dan hubungan industrial, mereka
dibedakan berdasarkan pengertiannya. Yang dimaksudkan dengan hubungan
industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara pelaku dalam
proses produksi barang dan jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja, dan
pemerintah berdasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan UUD Republik Indonesia
tahun 1945 (Pasal 1 angka 16 UU no. 13 tahun 2003).
Sedangkan hubungan kerja merupakan
hubungan antara kedua belah pihak yaitu antara pengusaha dan pekerja, dengan
suatu perjanjian dimana pihak kesatu (pekerja) mengikatkan dirinya kepada pihak
lain (pengusaha) untuk bekerja dengan mendapatkan upah, dan pengusaha
menyatakan kesanggupannya untuk memperkerjakan pekerja dengan membayar upah.
Menurut pasal 1 angka 15 UU No. 13
tahun 2003, hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja yang
perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
Perjanjian kerja tersebut dibuat oleh pengusaha dengan pekerja dan tidak boleh
bertentangan dengan perjanjian kerja bersama yang telah dibuat.
E.
Perjanjian
Kerja dan Perjanjian Kerja Bersama
Perjanjian
kerja sangat bermanfaat bagi para pihak yang membuat perjanjian tersebut.
Perjanjian kerja dan perjanjian kerja bersama yang dibuat dan ditaati dengan
itikad baik dapat menciptakan suatu ketenangan kerja, jaminan kepastian hak dan
kewajiban bagi para pihak yang terlibat dalam perjanjian tersebut.
1.
Pengertian Perjanjian Kerja dan Perjanjian
Kerja Bersama
Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian
yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja atau beberapa serikat
pekerja yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab dengan pengusaha,
atau beberapa pengusaha, atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat
kerja, hak, dan kewajiban kedua belah pihak.
Sedangkan perjanjian kerja menurut pasal
1601a KUH Perdata adalah persetujuan dengan mana pihak yang
satu—pekerja—mengikatkan dirinya untuk berada di bawah perintah pihak
lain—pengusaha—untuk suatu waktu tertentu melakukan pekerjaan dengan menerima
upah.
2.
Subjek Perjanjian Kerja dan Perjanjian
Kerja Bersama
Subjek
perjanjian adalah orang-orang yang terikat dalam perjanjian yang telah
dibuatnya. Dalam hal ini yang termasuk ke dalam subjek perjanjian adalah
pengusaha dan pekerja itu sendiri. Pekerja yang terikat dalam perjanjian
bersama adalah :
-
Pekerja yang menjadi anggota serikat
pekerja yang bersangkutan
-
Pekerja yang menjadi anggota baru serikat
pekerja.
3.
Obyek Perjanjian Kerja
Yang dimaksud dengan
obyek perjanjian adalah isi dari perjanjian itu, yang menyangkut hak-hak dan
kewajiban para pihak yang membuat perjanjian itu. Untuk perjanjian kerja tidak
disyaratkan apakah dia tertulis atau tidak, tapi jika tertulis maka segala
biaya yang terjadi akibat dibuatnya perjanjian kerja itu harus dibebankan
kepada majikan. Demikian pula apabila dilakukan secara tertulis, maka di dalam
perjanjian itu harus berisi syarat-syarat antara lain sebagai berikut :
-
Harus menyebutkan macam pekerjaan yang dijanjikan;
-
Waktu berlangsungnya perjanjian kerja;
-
Upah buruh yang berupa uang diberikan setiap bulan;
-
Saat istirahat bagi buruh yang dilakukan di dalam, dan kalau perlu
di luar Indonesia serta upah selama istirahat itu;
-
Bagian upah lainnya yang berisi perjanjian menjadi hak buruh.
4.
Syarat Sahnya Perjanjian Kerja dan
Perjanjian Kerja Bersama
Setiap
perjanjian kerja dapat dibuat secara tertulis atau lisan. Dalam hal perjanjian
kerja yang dibuat secara tertulis harus dilaksanakan sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku. Syarat-syaratnya adalah :
-
Kesepakatan kedua belah pihak
-
Kemampuan atau kecakapan melakukan
perbuatan hukum
-
Adanya pekerjaan yang diperjanjikan
-
Pekerjaan yang diperjanjikan tidak
bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan
perundang-undangan yang berlaku. (Pasal 52 UU No. 13 tahun 2003).
Perjanjian kerja yang
dibuat tanpa danaya kesepakatan antara kedua belah pihak atau salah satu pihak
tidak mampu atau tidak cakap melakukan perbuatan hukum, perjanjian tersebut
dapat dibatalkan. Apabila perjanjian tersebut dibuat tanpa adanya pekerjaan
yang diperjanjikan dan pekerjaan yang diperjanjikan tersebut bertentangan
dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang
berlaku maka perjanjian tersebut batal demi hukum.
Perjanjian kerja yang dibuat secara
tertulis sekurang-kurangnya memuat :
-
Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha
-
Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat
pekerja
-
Jabatan datau jenis pekerjaan
-
Tempat pekerjaan
-
Besarnya upah dan cara pembayarannya
-
Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan
kewajiban pengusaha dan pekerja
-
Mulai dan jangka waktu berlakunya
perjanjian kerja
-
Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat
-
Tanda tangan para pihak dalam perjanjian
kerja (pasal 54 UU No. 13 tahun 2003).
Jika suatu perusahaan
telah ada serikat pekerja, maka harus ada perjanjian kerja bersama, dan para
pekerja tersebut telah mengusulkan untuk membuat perjanjian kerja bersama.
Perjanjian kerja bersama
sekurang-kurangnya harus memuat :
-
Hak dan kewajiban perusahaan
-
Hak dan kewajiban serikat pekerja serta
pekerja
-
Jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya
perjanjian kerja bersama
-
Tanda tangan pihak pembuat perjanjian
bersama (pasal 124 UU No. 13 tahun 2003).
5.
Jenis-jenis Perjanjian Kerja
Dalam
Undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ditentukan beberapa
jenis perjanjian kerja yaitu sebagai berikut :
a.
Perjanjian Kerja untuk waktu Tertentu
Perjanjian
kerja untuk waktu tertentu harus dibuat secara tertulis dan menggunakan bahasa
Indonesia dan huruf latin, serta harus memenuhi syarat-syarat seperti :
-
Harus mempunyai jangka waktu tertentu
-
Adanya suatu pekerjaan yang selesai dalam
waktu tertentu
-
Tidak mempunyai syarat masa percobaan
Perjanjian kerja waktu tertentu yang
didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama dua
tahun dan boleh diperpanjang atau diperbarui satu kali untuk jangka waktu
paling lama satu tahun. Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja
waktu tertentu tersebut, paling lama tujuh hari sebelum perjanjian kerja waktu
tertentu berakhirtelah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja
yang bersangkutan.
b.
Perjanjian Kerja untuk Waktu Tidak
Tertentu
Perjanjian
untuk waktu tidak tertentu adalah suatu perjanjian kerja yang umum
dijumpaidalam suatu perusahaan, yang tidak memiliki jangka waktu berlakunya.
Perjanjian kerja untuk waktu yang tidak tertentu dapat dibuat secara tertulis
dan lisan. Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu berlaku terus, sampai :
-
Pihak pekerja memasuki usia pensiun
-
Pihak pekerja diputuskan hubungan kerjanya
karena melakukan kesalahan
-
Pekerja meninggal dunia
-
Adanya putusan pengadilan yang menyatakan
pekerja telah melakukan tindak pidana sehingga perjanjian tidak dapat
dilanjutkan.
F.
Kewajiban
para Pihak dalam Perjanjian Kerja
Kewajiban para pihak di dalam suatu perjanjian umumnya
disebut dengan prestasi.
1.
Kewajiban Pekerja
Dalam
melaksanakan kewajibannya sebagai pekerja di suatu perusahaan tertentu, seorang
pekerja haruslah bertindak sebagai sseorang pekerja yang baik.
Menurut
KUH Perdata dirinci kewajiban pekerja adalah sebagai berikut :
1.
Pekerja
berkewajiban untuk melakukan pekerjaan yang dijanjikan menurut kemampuannya
dengan sebaik-baiknya
2.
Pekerja berkewajiban untuk melakukan
sendiri pekerjaannya
3.
Pekerja wajib mematuhi peraturan
mengenaihal melakukan pekerjaannya sesuai dyang telah ditentukan perusahaan
4.
Pekerja yang tinggal dengan pengusaha,
wajib berkelakuan baik menurut tata tertib rumah tangga pengusaha.
2.
Kewajiban Pengusaha
Kewajiban
utama seorang pengusaha dengan adanya hubungan kerja dengan para pekerja adalah
membayar upah. Sementara kewajiban tambahannya adalah memberikan surat
keterangan kepada pekerja yang dengan kemauan sendiri hendak berhenti bekerja
di perusahaan.
G.
Kedudukan Serikat Pekerja dalam Perusahaan
Berdasarkan Pasal 1
angka 1 UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh disebutkan
bahwa "Serikat Pekerja adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan
untuk pekerja baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat
bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan,
membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja serta meningkatkan
kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya." Berangkat dari pengertian
tersebut memberikan arti bahwa sejak awal Serikat Pekerja (SP) memang
diposisikan untuk bertanggungjawab meningkatkan kesejahteraan pekerja dan
keluarganya. Sementara di lain pihak, Perusahaan merupakan entitas yang
bertujuan untuk meningkatkan laba sebesar mungkin. Secara ekstrim digambarkan
bahwa keinginan pekerja adalah kerja sedikit bahkan mungkin tanpa kerja tetapi
gaji tinggi, sedangkan perusahaan menginginkan beban biaya pegawai/pekerja
sedikit bahkan mungkin 0 (nol) tetapi pendapatan perusahaan besar.
Tanggung jawab meningkatkan
kesejahteraan pekerja oleh SP dengan tugas memperoleh laba sebesar mungkin oleh
Perusahaan inilah yang seringkali mengakibatkan benturan kepentingan antara SP
dengan Perusahaan. Namun perbedaan kepentingan antara SP dengan Perusahaan ini
bukanlah harga mati yang tidak dapat diselesaikan. Beberapa kawan-kawan SP
menganalogikan bahwa kedudukan SP dengan Perusahaan ibarat sepasang sepatu atau
rel kereta api yang terdiri dari satu bagian di kiri dan satu bagian di kanan
namun memiliki peran yang sama-sama penting untuk mencapai tujuan bersama.
Sinergi antara SP dengan
Perusahaan hanya dapat terwujud apabila masing-masing pihak memahami posisi dan
kedudukan masing-masing. Ada anggapan dari perusahaan bahwa organ tertinggi
dalam satu perusahaan adalah Pimpinan Perusahaan/Direksi, SP merupakan bagian
dalam pengurusan perusahaan, sehingga SP harus tunduk kepada Pimpinan
Perusahaan. Apabila hal ini yang dipahami, maka sinergi antara SP dengan
Perusahaan tidak akan pernah terwujud sampai kapanpun karena salah satu pihak
merasa "dikuasai" oleh pihak lain, kecuali memang apabila SP yang ada
adalah SP "boneka" perusahaan. Seyogyanya perusahaan memperlakukan SP
sebagai mitra untuk mencapai tujuan bersama dan SP-pun harus menyadari kedudukannya
sebagai organisasi yang bersifat mandiri dan tidak mudah dipengaruhi oleh
Pimpinan Perusahaan sehingga hal-hal yang diputuskan bersama antara SP dengan
perusahaan memberikan kebaikan untuk semua pihak, baik perusahaan maupun
pekerja.
SP yang baik dan benar
di era saat ini adalah SP yang cerdas dan dewasa, tidak sekedar mengagungkan
kekuatan otot atau dukungan massa yang banyak namun harus memiliki
pemikiran-pemikiran yang cerdas. Ada kalanya kekuatan otot dan dukungan massa
yang banyak memang diperlukan seandainya memang tidak ada jalan lain yang bisa
dilakukan. "Kalau dengan cara halus tujuan bisa tercapai kenapa harus
menggunakan cara keras. Namun apabila diperlukan, maka SP harus berani
mengambil cara keras." Demikian banyak disampaikan kawan-kawan SP dalam menyikapi
hubungan industrial antara SP dengan Perusahaan.
H.
Penyebab dan Penyelesaian Hubungan Kerja
Pemutusan Hubungan Kerja
(PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan
perusahaan/majikan. Hal ini dapat
terjadi karena pengunduran diri, pemberhentian oleh perusahaan atau habis
kontrak.
Menurut pasal 61 Undang –
Undang No. 13 tahun 2003 mengenai tenaga kerja, perjanjian kerja dapat berakhir
apabila :
1.
Pekerja meninggal dunia
2.
Jangka waktu kontak kerja telah berakhir
3.
Adanya putusan pengadilan atau penetapan lembaga
penyelesaian perselisihan
hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan
hukum tetap
4.
Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang
dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja
bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
Jadi, pihak yang
mengakhiri perjanjian kerja sebelum jangka waktu yang ditentukan, wajib
membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai
batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
Bagaimana perhitungan uang pesangon apabila terjadi
PHK?
Perhitungan uang pesangon yang
ditetapkan berdasarkan pasal 156 ayat 2 Undang – Undang no. 13 tahun 2003
adalah :
·
masa kerja kurang dari 1 tahun = 1 bulan upah
·
masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun = 2 bulan upah
·
masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun = 3 bulan upah
·
masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun = 4 bulan upah
·
masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun = 5 bulan upah
·
masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun = 6 bulan upah
·
masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun = 7 bulan
upah
·
masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun = 8 bulan
upah
·
masa kerja 8 tahun atau lebih = 9 bulan upah
Bagaimana perhitungan uang
penghargaan apabila terjadi PHK?
Perhitungan uang penghargaan
berdasarkan pasal 156 ayat 3 Undang – Undang no. 13 tahun 2003 sebagai berikut
:
·
masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun = 2 bulan upah
·
masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun = 3 bulan upah
·
masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun = 4 bulan upah
·
masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun = 5 bulan upah
·
masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun = 6 bulan upah
·
masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun = 7 bulan upah
·
masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun = 8 bulan upah
·
masa kerja 24 tahun atau lebih = 10 bulan upah.
Apa saja uang penggantian hak
yang seharusnya diterima oleh pekerja apabila terjadi PHK?
Uang penggantian hak yang
seharusnya diterima berdasarkan pasal 156 UU No.13/2003 :
·
Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
·
Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke
tempat dimana pekerja/buruh
diterima bekerja
·
Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari
uang pesangon dan atau uang
penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat
·
Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusanaan
atau perjanjian kerja bersama
Apa saja komponen yang digunakan
dalam perhitungan uang pesangon dan uang penghargaan?
Komponen upah yang digunakan
sebagai dasar perhitungan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang
pengganti hak yang seharusnya diterima yang tertunda, terdiri atas :
·
upah pokok
·
segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan kepada
pekerja dan keluarganya, termasuk harga pembelian dari catu yang diberikan
kepada pekerja/buruh secara cuma-cuma, yang apabila catu harus dibayar pekerja
dengan subsidi, maka sebagai upah dianggap selisih antara harga pembelian
dengan harga yang harus dibayar oleh pekerja.
Berapa banyak uang pesangon, uang
penghargaan, uang penggantian hak dan uang pisah yang diterima untuk berbagai
jenis alasan PHK?
Untuk memudahkan, berikut adalah
tabel banyaknya uang pesangon, uang penghargaan, uang penggantian hak dan uang
pisah yang diterima untuk berbagai jenis alasan PHK :
|
Jenis PHK
|
Uang Pesangon (X Gaji per bulan)
|
Uang Penghargaan (X Gaji per bulan)
|
Uang Penggantian Hak (X Gaji per bulan)
|
Uang Pisah (X Gaji per bulan)
|
|
Pengunduran diri secara
baik-baik
|
|
|
1X
|
|
|
Pengunduran diri mengikuti
prosedur 30 hari sebelum tanggal pengunduran diri
|
|
|
1X
|
1X
|
|
Berakhirnya kontrak kerja waktu
tertentu untuk pertama kali
|
|
|
1X
|
|
|
Pekerja Mencapai Usia Pensiun
Normal
|
2X
|
1X
|
1X
|
|
|
Pekerja Meninggal Dunia
|
2X
|
1X
|
1X
|
|
|
Pekerja Melakukan Kesalahan
Berat
|
|
|
1X
|
1X
|
|
Pekerja Melakukan Pelanggaran
Ringan
|
1X
|
1X
|
1X
|
|
|
Perubahan Status, Penggabungan,
Peleburan & Pekerja Tidak Bersedia
|
1X
|
1X
|
1X
|
|
|
Perubahan Status, Penggabungan,
Peleburan & Pengusaha Tidak Bersedia
|
2X
|
1X
|
1X
|
|
|
Perusahaan Tutup Karena Merugi
|
1X
|
1X
|
1X
|
|
|
Perusahaan melakukan efisiensi
|
2X
|
1X
|
1X
|
|
|
Perusahaan Pailit
|
1X
|
1X
|
1X
|
|
|
Pekerja Mangkir Terus-Menerus
|
|
|
1X
|
1X
|
|
Pekerja Sakit Berkepanjangan
dan cacat akibat kecelakaan kerja
|
2X
|
2X
|
1X
|
|
|
Pekerja ditahan oleh pihak
berwajib
|
|
1X
|
1X
|
|
Contoh kasus untuk memperjelas bagaimana
perhitungan uang pesangon, uang penghargaan, uang penggantian hak dan uang
pisah
Contoh kasus : Bp. Sarwono adalah karyawan PT.
Makmur Jaya yang bergerak dalam bidang peralatan kesehatan dengan masa kerja 14
tahun. Dua tahun terakhir pemesanan terus menurun sehingga perusahaan harus
melakukan pengurangan beberapa karyawannya termasuk Bp. Sarwono. Gaji terakhir yang diterima Bp. Sarwono
adalah Rp. 4.300.000,- dengan perincian sbb
Gaji pokok : Rp. 2.400.000
Tunjangan Tetap :
Tunjangan masa kerja : Rp. 400.000
Tunjangan jabatan : Rp. 400.000
3. Tunjangan Tidak Tetap :
Tunjangan makan : Rp. 550.000
Tunjangan kehadiran : Rp. 550.000
Bp. Sarwono juga masih memiliki sisa cuti tahunan
berbayar yang belum diambil yaitu sebanyak 7 hari. Menurut informasi tersebut,
berapa uang pesangon, penghargaan, dan penggantian hak yang harus diterima Bp.
Sarwono?
Alasan PHK Bp. Sarwono adalah dikarenakan
perusahaan melakukan efisiensi. Seperti yang
dijelaskan pada bagan tabel sebelumnya, maka Bp. Sarwono berhak atas
uang pesangon sebanyak 2 kali upah/bulan, uang penghargaan masa kerja 1 kali
upah/bulan dan uang penggantian hak.
Total uang pesangon yang diterima Bp. Sarwono
untuk masa kerja 14 tahun adalah :
Uang pesangon : 2 x pasal 156 ayat 2 = 2 x 9
bulan = 18 bulan
Uang penghargaan masa kerja : 1 x pasal 156 ayat
3 = 1 x 5 bulan = 5 bulan
Uang penggantian hak : 15% (a+b) + sisa cuti 7
hari belum diambil.
Sesuai ketentuan, untuk menghitung pesangon
adalah upah pokok ditambah tunjangan tetap : Rp. 2.400.000 + (Rp. 400.000 + Rp. 400.000) = Rp. 3.200.000
Jadi, uang pesangon 18 bulan = 18 x Rp.
3.200.000 = Rp.57.600.000
Uang penghargaan masa kerja 5 bulan = 5 x Rp.
3.200.000 = Rp. 16.000.000
Uang penggantian hak = 15% (18+5) =15% x 23 x Rp.
3.200.000 = Rp. 11.040.000
Sisa cuti 7 hati yang belum diambil = Rp.
3.200.000 : 30 hari x 7 hari = Rp. 746.000
Maka total uang yang diterima oleh Bp. Sarwono
adalah sebesar :
a + b + c + sisa cuti = Rp. 57.600.000 +
Rp.16.000.000 + Rp.11.040.000 + Rp.
746.600 = Rp. 85.386.600
BAB 3
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Salah satu segi hubungan antara
organisasi dengan para anggotanya adalah apa yang lazim dikenal dengan istilah
hubungan industrial. Hubungan industrial yaitu hubungan formal antara kelompok
manajemen dan kelompok pekerja yang terdapat dalam suatu organisasi (Siagian,
2007: 328). Istilah lain yang digunakan dengan makna yang sama ialah hubungan
kerja. Hanya saja dalam penggunaan sehari-hari hubungan kerja mencakup segala
jenis organisasi sedangkan hubungan industrial lebih lumrah dipakai dalam
organisasi-organisasi niaga.
Industrial Prinsip hubungan
industrial didasarkan pada persamaan kepentingan semua unsur atas keberhasilan
dan kelangsungan perusahaan. Dengan demikian, hubungan industrial mengandung
prinsip-prinsip kepentingan yang sama, perusahaan dan industri, hubungan fungsional,
bagian dari organisasi perusahaan, mengurangi perselisihan, kesejahteraan bersama.
Prinsip-prinsip hubungan industrial dapat dilaksanakan dengan baik, jika
perusahaan dilengkapi dengan beberapa sarana, yaitu peraturan perusahaan,
lembaga bipartit, serikat pekerja, perjanjian kerja bersama, asosiasi pengusaha,
lembaga tripartit, lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, peraturan-perundangan
ketenagakerajan, pendidikan hubungan industrial.
Hubungan industrial adalah suatu
sistem hubungan yang terbentuk antara pelaku dalam proses produksi barang dan
jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja, dan pemerintah berdasarkan
pada nilai-nilai Pancasila dan UUD Republik Indonesia tahun 1945 (Pasal 1 angka
16 UU no. 13 tahun 2003). Sedangkan hubungan kerja merupakan hubungan antara
kedua belah pihak yaitu antara pengusaha dan pekerja, dengan suatu perjanjian
dimana pihak kesatu (pekerja) mengikatkan dirinya kepada pihak lain (pengusaha)
untuk bekerja dengan mendapatkan upah, dan pengusaha menyatakan kesanggupannya
untuk memperkerjakan pekerja dengan membayar upah.
Perjanjian
kerja sangat bermanfaat bagi para pihak yang membuat perjanjian tersebut.
Perjanjian kerja dan perjanjian kerja bersama yang dibuat dan ditaati dengan
itikad baik dapat menciptakan suatu ketenangan kerja, jaminan kepastian hak dan
kewajiban bagi para pihak yang terlibat dalam perjanjian tersebut. Selain itu,
hal penting lain yang perlu diketahui ialah mengenai kewajiban para pihak dalam
perjanjian kerja, kewajiban
para pihak di dalam suatu perjanjian umumnya disebut dengan prestasi.
B.
Saran
Setelah mempelajari materi mengenai hubungan kerja dan
perjanjian kerja, sebaiknya kita sebagai calon pekerja lebih menghargai dan
mengerjakan kewajiban sebagai karyawan atau pemimpin perusahaan sesuai dengan
perjanjian kerja yang telah disepakati.
DAFTAR
PUSTAKA
Asikin,
Zainal, S.H. dkk. Dasar-dasar Hukum Perburuhan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. 2010.
Asyhadie,
Zaeni, S.H., M.Hum. Hukum Kerja. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. 2007.
Priansa,
Donni Juni dan Suwanto. Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan Bisnis.
Bandung. Alfabeta,cv. 2013
Suhendra.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga Penelitian UIN Jakarta dengan
UIN Jakarta Press. 2006
Tidak ada komentar:
Posting Komentar